بزرگنمايي:

بازار آریا - نویسنده: جیسون وارنر / کارشناس بازاریابی دیجیتال و مشاور رسانه مترجم: مهدی نیکوئی بسیاری از شرکت‌ها با آنکه حقوق خوبی پرداخت می‌کنند و مسیر شغلی شفاف و محیط کاری خلاقانه دارند، باز هم به سختی می‌توانند کارکنان برتر خود را حفظ کنند. توجه به اصول انسانی، رشد شخصی، حمایت از مدیران و استفاده از داده‌ها و تکنولوژی در تصمیم‌گیری‌ها، به حس تعلق خاطر کارکنان در سال 2025 کمک می‌کند.
حفظ و نگه‌داشت استعدادهای سازمانی هر سال دشوارتر از قبل می‌شود؛ به شکلی که در برخی از صنایع و شرکت‌ها تبدیل به یکی از چند اولویت اصلی کسب و کار شده است. بسیاری از آنها با آنکه حقوق خوبی پرداخت می‌کنند و مسیر شغلی شفاف و محیط کاری خلاقانه فراهم کرده‌‌‌اند، باز هم به سختی می‌توانند کارکنان برتر خود را حفظ کنند. شاید بخشی از دلیل را باید در تغییر فرهنگ کار و کوتاه‌‌‌تر شدن دوران عمر کارکنان در هر سازمان دانست. اما ریشه مشکل در هر جا که باشد، مهم‌تر از آن یافتن راهکار مناسب است. به نظر می‌‌‌رسد که راهکار مشکل کنونی، بازگشت به اصول اولیه است. این مقاله، گام‌‌‌های عملی برای حفظ و پرورش استعدادها و ایجاد کسب و کارهایی بهتر معرفی می‌کند.
ریچارد برانسون، مدیر بریتانیایی و بنیان‌گذار گروه‌‌‌ تجاری بین‌المللی ویرجین (Virgin Group)، توصیه‌‌‌ معروفی درباره کارکنان دارد: «از کارکنان خود حفاظت کنید تا آنها از کسب و کار شما حفاظت کنند.» به‌نظر می‌‌‌رسد که همین توصیه ساده، در بسیاری از مواقع به فراموشی سپرده شده است. از جمله حوزه‌‌‌های کم‌‌‌توجه به این توصیه را می‌توان بازاریابی و رسانه دانست. در حالی که 60‌درصد از کارکنان جوان در حوزه بازاریابی، در نظرسنجی‌‌‌های معتبر عنوان کرده‌‌‌اند که مشتاق کار در حوزه بازاریابی هستند، اشتیاق و علاقه آنها ظرف چند سال به شدت کاهش پیدا می‌کند. یکی از مهم‌ترین دلایل آن نیز، ناتوانی کسب و کارها در رسیدگی به نیازهای کارکنان خود برای اطمینان از رشد و پایداری بلندمدت است.
در عصر حاضر بیش از نیمی از متخصصان منابع انسانی، مهم‌ترین چالش حوزه کاری خود را حفظ کارکنان می‌‌‌دانند. در این بین، برخی شرکت‌ها و صنایع شرایط دشوارتری دارند و البته حوزه‌‌‌ای مانند بازاریابی در آن به چشم می‌‌‌خورد. وضعیت حفظ و نگه‌داشت کارکنان در حوزه بازاریابی ضعیف‌‌‌تر از تمام حوزه‌‌‌ها (و حتی حوزه گردشگری که به تغییرات دائمی کارکنان معروف شده است) است و مدت زمان متوسط حضور کارکنان در این حوزه، 24‌درصد پایین‌‌‌تر از متوسط حوزه‌‌‌های مختلف است.
در چنین شرایطی، گاهی اوقات شاهد آن هستیم که انرژی منابع انسانی به جای یافتن راهکارهای مناسب، برای پیدا کردن مقصر تلف می‌شود. از یکسو، عصر استعفای خاموش متهم می‌شود که در آن کارکنان در فرهنگ سازمان‌ها حل نمی‌‌‌شوند و مانند دهه‌‌‌های پیش متعهد به حضور ماندگار نیستند. از سوی دیگر، کلیشه‌‌‌هایی درباره نسل‌‌‌های جوان کارکنان مانند «تنبل بودن» یا «بی‌‌‌تفاوتی» آنها مطرح می‌شود (تصور کنید چنین اتهام‌‌‌هایی چه اثری بر روحیه کارکنان می‌‌‌گذارد). تمام این اتهامات و مقصریابی‌‌‌ها در حالی است که بسیاری از شرکت‌ها در رسیدگی به مسائل مختلف منابع انسانی مانند سن‌‌‌گرایی، تخصص و تجربه کارکنان کم‌‌‌توان بوده‌‌‌اند. در نهایت، واضح است که حتی ریشه‌‌‌یابی درست نیز تا زمانی که به حل مشکل ختم نشود، فقط بهانه‌‌‌تراشی است.
خبر خوب این است که مشکل حفظ و نگه‌داشت کارکنان فقط بحث مالی آن نیست. در حقیقت، تنها 13‌درصد از افراد شغل خود را در جست‌‌‌وجوی حقوق بیشتر ترک می‌کنند. دغدغه اصلی آنها، یافتن یک محیط کاری منصفانه‌‌‌تر، مراقبتی‌‌‌تر و حمایتگر است که بتوانند در آن احساس تعلق خاطر داشته باشند. با این توضیح، چه کاری می‌توان انجام داد؟ ما پنج ایده داریم که باعث شوند افراد، خواهان کار کردن برای کسب و کار شما باشند.
1-انسان را در اولویت بگذارید
انسان باید در قلب تمام تصمیم‌‌‌گیری‌‌‌های شما باشد. این قانون به معنای آن است که در تصمیمات درون‌‌‌سازمانی نیز باید اعضای تیم کاری‌‌‌تان مهم‌تر از هر متغیر دیگری باشند. پس زبان‌‌‌بازی و سایر تکنیک‌‌‌های متقاعدسازی کارکنان برای پیشبرد امور را کنار بگذارید. آنها باید به واقع اولویت نخست شما باشند.
کار را با دیدن و قدردانی کردن از آنها آغاز کنید. در منابع انسانی، همین اقدامات کوچک است که تفاوت‌‌‌ها را رقم می‌‌‌زند. گاهی به یاد داشتن تاریخ تولد یکی از اعضای تیم، نشان می‌دهد که چقدر برای شما مهم است و نه فقط به عنوان بخشی از سازمان، بلکه به عنوان یک انسان برای او ارزش قائل هستید. همچنین هیچ‌‌‌گاه قدرت کار حضوری و چهره‌‌‌به‌‌‌چهره را فراموش نکنید. بله، واگذاری کنترل و مسوولیت به افراد و ارائه انعطاف‌‌‌پذیری از طریق دورکاری (یا کار ترکیبی) بسیار به انگیزه افراد کمک می‌کند، ولی تعاملات فردی و انسانی نیز همان اندازه مهم‌‌‌اند. در پژوهشی که روی بازاریاب‌‌‌ها و کارکنان فروش صورت گرفته است، 70‌درصد از شرکت‌کنندگان کار حضوری را عامل افزایش بهره‌‌‌وری خود معرفی کرده‌‌‌اند. 71‌درصد از آنها نیز آن را عاملی مثبت در سلامت روان خود توصیف کرده‌‌‌اند. با این حساب، با جدیت تلاش کنید که به تعادل و توازن مناسب برسید و بدون فرسوده کردن تیم کاری خود، بهره‌‌‌وری آنها را افزایش دهید.
2-روی پرورش کارکنان سرمایه‌‌‌گذاری کنید
کارکنان و به‌‌‌ویژه نیروهای جوان‌‌‌تر، خواهان فرصت‌‌‌های رشد شخصی هستند. به همین دلیل، راهنمایی و مشاوره دادن به آنها بسیار ارزشمند است و در عین حال اغلب نادیده گرفته می‌شود. همکاری افراد باتجربه سازمان با اعضای جوان تیم‌‌‌ها کمک زیادی به انتقال تجربه و رشد آنها می‌کند. از سبک‌‌‌های آموزش استاد-شاگردی برای توسعه مهارت‌‌‌ها، افزایش اعتماد به نفس و دیده شدن تلاش‌‌‌هایشان استفاده کنید. چنین اقدامی بسیار انگیزه‌‌‌بخش است و به افراد دلیلی برای باقی ماندن در شرکت می‌دهد. اگر نمی‌توانید در داخل سازمان روش‌های مناسبی برای پرورش کارکنان پیاده کنید، امکان استفاده از برنامه‌‌‌های آموزش و توسعه بیرونی هم دارید.
من ارزش مربی‌‌‌گری و آموزش‌‌‌های استاد-شاگردی را به طور شخصی تجربه کرده‌‌‌ام. در یکی از شرکت‌های محل کارم رئیسی داشتم که به من باور کامل داشت. او به جز تشویق من، مرا به کارهایی وادار می‌‌‌کرد که تصور نمی‌‌‌کردم از عهده آنها بربیایم. او حتی اعتماد به نفس کافی به من داد که از کانادا به بریتانیا مهاجرت کنم. آن تصمیم، زندگی مرا متحول کرد و تجربیات بزرگی برای رشد و توسعه فردی به من داد.
3- روی مدیران سرمایه‌‌‌گذاری کنید
در کمال شگفتی، 82‌درصد از مدیران آموزش‌‌‌های مدیریتی نمی‌‌‌بینند. با این حال، افراد می‌‌‌خواهند با مدیران عالی کار کنند و از آنها الهام بگیرند. مطمئن شوید که به قدر کافی از آنها حمایت می‌‌‌کنید و مهارت‌‌‌های حیاتی و الهام‌‌‌بخش آنها مانند ارتباطات، رهبری سازمانی، همدلی و گوش دادن را توسعه می‌‌‌دهید. این کار انگیزه بیشتری برای ماندگاری آنها در شغل‌‌‌شان می‌دهد. مدیرانی که فرصت کمک و الهام‌‌‌بخشی به دیگران داشته باشند، به رضایت درونی بیشتری نیز می‌‌‌رسند. این مساله به‌‌‌ویژه از آنجا مهم است که نیمی از افراد مستعفی، به دلیل مدیران ضعیف و نارضایتی از آنها تصمیم به استعفا می‌‌‌گیرند.
4-از داده‌‌‌ها برای تصمیم‌‌‌گیری استفاده کنید
به جای آنکه بر احساسات و تصورات خود اتکا کنید، مشکل‌‌‌یابی و تدوین راهکار را از طریق داده‌‌‌ها و حقایق انجام دهید. پس از آن، می‌توانید تصمیم‌‌‌گیری درستی داشته باشید و متوجه شوید روی چه چیزی باید تمرکز کنید. به طرز طنزآمیزی، توسعه استراتژی‌‌‌های انسان‌‌‌محور، نیازمند اتخاذ رویکردی داده‌‌‌محور است. با بررسی داده‌‌‌ها، مشکل اصلی و دلیل عملکرد ناکافی افراد را بیابید. پس از شناسایی ریشه مشکلات، با همکاری مدیران خود می‌توانید راهکارهایی برای ارتقای وضعیت، حمایت از کارکنان و ایجاد تعادل بهتری بین کار و زندگی آنها پیدا کنید.
5-فناوری تسهیل‌‌‌کننده است نه بازدارنده
در نهایت به یاد داشته باشید که فناوری‌‌‌ها تسهیل‌‌‌کننده هستند نه بازدارنده. فناوری‌‌‌ها بخشی از راهکار هستند و البته تمام آن نیستند. زمانی که از آنها به درستی استفاده می‌شود، می‌توان تیم‌‌‌های کاری بهره‌‌‌ورتر با ارتباطات موثرتر برای تجربیاتی بهتر ساخت. مهم این است که فناوری‌‌‌های مورد استفاده خود را خردمندانه انتخاب کنید و آنها را به خوبی پیاده‌سازی کنید. در غیر این صورت، کارکنان خود را ناراضی و بی‌‌‌تمایل به مشارکت خواهید یافت.
هر قدر هم که قصدتان مثبت باشد، بدون اجرای درست راهکارها، به نتایج کافی نخواهید رسید. با دقت انتخاب کنید که کدام فناوری‌‌‌ها می‌توانند نیازهای کسب و کار شما را فراهم کنند و در آن شرایط چه نفعی به کارکنانتان می‌‌‌رسد. اگر کارکنان بتوانند مزایای این فناوری‌‌‌ها و سایر اقدامات شما را ببینند، به حمایت و مشارکت در اجرای هر چه بهتر آنها برمی‌‌‌خیزند.
برگرفته از: European Business Review