بازار آریا - دکتر مهدی صانعی* / دکتر علی داوری** برآیند و نتیجه کلیه اقدامات و ویژگی‌‌‌های سازمان در حوزه‌‌‌های منابع انسانی، سبک مدیریت، فرهنگ سازمانی، شرایط محیط کار و... در متغیرهای کلیدی رضایت شغلی، اعتماد سازمانی، تعهد سازمانی، عدالت سازمانی و حمایت سازمانی و شایستگی‌‌‌های مدیران متبلور می‌شود.
اینها در کنار هم، بهره‌‌‌وری نیروی انسانی را شکل می‌دهند. معمولا سازمان‌های پیشرو در راستای اهداف متعالی خود، اقدام به رصد و پایش این متغیرها می‌کنند. اما یکی از خلأهای موجود، عدم‌سنجش و پایش این متغیرها در سطح ملی و در صنایع مختلف کشور است.
دیده‌‌‌بانی مستمر فضای کسب‌و‌کار، یکی از رموز موفقیت کسب‌و‌کارها و از ویژگی‌‌‌های مهم مدیران و کارآفرینان موفق به شمار می‌رود.
این رصد و پایش دقیق و مستمر به کسب‌و‌کارها اجازه شناسایی ریسک‌‌‌ها، فرصت‌‌‌ها و تهدیدهای محیطی را داده و بر اساس آن می‌توانند استراتژی‌‌‌های مناسب را انتخاب کنند.
با توجه به اهمیت موضوع، در «دیده‌‌‌بان کسب‌وکار»، تصمیم بر آن شد تا با بهره‌‌‌گیری از روش علمی و ابزاری استاندارد، نگرش‌‌‌های منابع انسانی در سطح ملی و سطح صنعت مورد بررسی قرار گیرد. این پیمایش در سال‌های آتی نیز تکرار خواهد شد تا بر اساس نتایج حاصله بتوان افت‌وخیز متغیرها در سال‌های مختلف را رصد و پایش کرد. این پژوهش در سال‌های 1401 و 1402 نیز انجام شده که نتایج آن در سایت دیده‌‌‌بان کسب‌و‌کار در دسترس است.
گزارش «دیده‌‌‌بانی منابع انسانی در سطح ملی» شامل سنجش نگرش‌‌‌های منابع انسانی در سطح صنایع مختلف است و می‌تواند به شرکت‌ها و صنایع جهت مقایسه نتایج سالانه نگرش‌‌‌های شغلی در حوزه منابع انسانی کمک کند.
ویژگی‌‌‌های گزارش
حجم نمونه جمع‌‌‌آوری‌شده در این گزارش، 1240 پرسش‌نامه است که از 12صنعت در مهر و آبان 1403 گردآوری شده است.
در این گزارش، بر نگرش‌‌‌های منابع انسانی شامل رضایت، تعهد شغلی، میل به ترک شغل، عدالت و سلامت روان تاکید شده است.
گزارش حاضر، برای آگاهی‌‌‌بخشی به مدیران ارشد، مدیران منابع انسانی و کارآفرینان منتشر شده است.
براساس این گزارش، کسب‌و‌کارهای مختلف می‌توانند وضعیت فعلی خود را با میانگین صنعت و سطح ملی مقایسه کرده و برای پر کردن شکاف‌‌‌های احتمالی، برنامه‌‌‌ریزی کنند.
در این گزارش، از پرسش‌نامه ارزیابی رضایت شغلی و تعهد سازمان‌(انجمن منابع انسانی آمریکا) و پرسش‌نامه میل به ترک شغل، سلامت روان و عدالت سازمانی (مدل موسسه گالوپ) استفاده شده است.
از نظر جنسیتی، 75‌درصد پاسخ‌‌‌دهنده‌‌‌ها مرد و 25‌درصد آنها زن هستند.همچنین 46‌درصد پاسخ‌‌‌دهنده شاغل در بخش دولتی و 54‌درصد شاغل در بخش خصوصی هستند.
از نظر سنی، 3‌درصد شرکت‌کننده‌‌‌ها کمتر از 30 سال، 13‌درصد آنها بین 31 تا 40 سال، 36‌درصد 41 تا 50 سال و 48‌درصد آنها بالای 50 سال دارند.
از نظر سابقه کار، 9‌درصد شرکت‌کننده‌‌‌ها کمتر از 10 سال، 25‌درصد بین
11 تا 20 سال، 20درصد بین 21 تا 25 سال و 46‌درصد آنها بالای 25 سال سابقه کار دارند. از نظر تحصیلات، 7‌درصد شرکت‌کننده‌‌‌ها دیپلم و کاردانی، 28‌درصد کارشناسی، 44‌درصد کارشناسی ارشد و 21‌درصد دکترا دارند.
از نظر نوع شغل، 11‌درصد شرکت‌کننده‌‌‌ها کارمند هستند، 39‌درصد کارشناس، 45‌درصد مدیر و 5‌درصد هم به صورت فریلنس کار می‌کنند.
نتایج سنجش نگرش‌‌‌های منابع انسانی
نگرش‌‌‌های منابع انسانی در 12 صنعت بررسی شده و به همین منظور، از مقیاس پنج‌گزینه‌‌‌ای استفاده شده و بازه مقادیر داده‌‌‌ها از 20 تا 100 است.
به این صورت که:
بسیار کم = 20
کم= 40
متوسط = 60
زیاد = 80
بسیار زیاد = 100
(اگر در سازمان خود از مقیاس یک تا پنج استفاده می‌‌‌کنید، میانگین نتایج پرسش‌نامه خود را در 20 ضرب کنید یا داده‌‌‌های این گزارش را بر 20 تقسیم کنید تا داده‌‌‌ها برای شما مقایسه‌‌‌پذیر باشند.)
نتایج مقایسه نمرات شاخص‌‌‌های نگرشی در صنایع مختلف، در جدول آمده است.

نکات قابل یادگیری برای مدیران
ارائه اطلاعات درباره سیستم پرداخت درون سازمان و میزان پرداخت‌‌‌ها در مقایسه با صنعت، می‌تواند به افزایش احساس عدالت و رضایت منابع انسانی کمک کند.
با توجه به محدودیت‌های مالی و قانونی در افزایش حقوق، به‌کارگیری برنامه‌‌‌های رفاهی غیرمالی مانند سبد ارزاق و سفرهای خانوادگی برای افزایش انگیزه کارکنان می‌تواند موثر باشد.
برای ارتقای سطح تعهد رفتاری، ارائه مشوق‌‌‌های مالی برای کارکنان مشارکت‌‌‌جو و متعهد، قدردانی و پاداش عملکرد برتر می‌تواند کمک‌‌‌کننده باشد.
مقایسه نگرش شغلی بیانگر پایین بودن نمرات کارکنان نسبت به مدیران است. بنابراین نیاز به برنامه‌‌‌های انگیزشی و توسعه‌‌‌ای کارکنان را نسبت به مدیران بیشتر می‌کند.
افت و رکود کسب‌و‌کارها و شرایط اقتصادی کشور در رضایت کارکنان تاثیر منفی دارد. در واقع اینها متغیرهای مداخله‌‌‌گری هستند که در شرایط فعلی بر نگرش‌‌‌های شغلی کارکنان تاثیر منفی دارند و در کنترل سازمان‌ها نیستند.
با توجه به پایین بودن نمره نگرش شغلی در بخش دولتی، اقداماتی مانند افزایش فرصت‌‌‌های توسعه شغلی، بهبود سیستم‌های ارزیابی عملکرد و توجه به توسعه کارکنان می‌تواند ارزش‌‌‌‌‌‌آفرین باشد.
نگرش سنتی بر رابطه عملکرد با تلاش و توانایی تاکید دارد. وجود فرصت پیشرفت بر عملکرد موثر است. صرف‌نظر از اینکه چقدر یک کارمند پرتلاش باشد، در صورت نبود شرایط پشتیبانی‌‌‌‌‌‌کننده، عملکرد وی با مشکل روبه‌‌‌رو خواهد شد.
یکی از موارد با میانگین بالا شرایط محیط کار است، بنابراین به‌‌‌کارگیری روش‌هایی برای ایجاد یک محیط کار مناسب مانند برگزاری رویداد و قدردانی منظم از کارکنان در کنار سایر همکاران می‌تواند میزان رضایت را بالاتر ببرد.
*دکترای مدیریت دولتی و عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی
**دکترای مدیریت دولتی و عضو هیات علمی دانشکده کارآفرینی دانشگاه تهران