بزرگنمايي:

بازار آریا - مترجم: مرتضی ایراندوست آیا می‏‌دانستید شرکت‌هایی که دارای استراتژی مدیریت استعداد قوی هستند درآمدشان را 2.2 برابر و سودشان را 1.5برابر سریع‏‌تر از سایر شرکت‌ها افزایش می‌دهند؟ صرفا تفاوت بین مدیریت استعداد و استفاده استراتژیک از آن، می‌تواند مرز بین موفقیت و رکود یک شرکت را مشخص کند. در این مطلب، مراحل توسعه یک استراتژی مدیریت استعداد که با اولویت‏‌های استراتژیک شرکت شما همسو باشد و همچنین بتواند تعهد کارکنان را افزایش داده و مهارت‏‌های نیروی کار شما را متحول کند، توضیح خواهیم داد.
استراتژی مدیریت استعداد چیست؟
هدف استراتژی مدیریت استعداد، ارتقای عملکرد کسب‌وکار با استفاده از انواع فرآیندهای منابع انسانی به منظور جذب، توسعه، مشارکت و حفظ کارکنان با عملکرد بالا به طور سیستماتیک است. به عبارت دیگر، یک استراتژی مدیریت استعداد، برنامه‌‌ای برای بهینه‌‌سازی عملکرد کارکنان است که در نهایت به موفقیت سازمانی منجر ‌‌شود. کارکنان مولد و متعهد یک کسب‌وکار را سودآور می‌کنند. بنابراین، مدیریت استعداد خوب، عملکرد غایی منابع انسانی محسوب می‌شود که به یک شرکت کمک می‌کند در فضای بازار به موفقیت دست پیدا کند و عبارت است از:
تسریع زمان رسیدن به بهره‌‌وری برای استخدام‌‌های جدید
شناسایی زودهنگام شکاف‌‌های مهارتی و نیازهای منابع شغلی
آموزش و توسعه پویای مهارت‌‌ها
درگیر کردن و حفظ کارکنان برای بهره‌‌وری بلندمدت.
چرا استراتژی مدیریت استعداد مهم است؟
استراتژی مدیریت استعداد پتانسیل کارکنان را به حداکثر می‌‌رساند و اهداف و مهارت‌‌های آنها را با اهداف سازمان همسو می‌کند. این موضوع به شیوه‌‌های متعدد به نفع سازمان است:
بهبود نرخ حفظ کارکنان: استراتژی مدیریت استعداد با تمرکز بر پیشرفت شغلی و شخصی کارکنان، به حفظ استعدادهای برتر و کاهش هزینه‌‌ها و نرخ ترک شغل بالا کمک می‌کند.
مشارکت کارکنان: کسب‌وکارها با مشارکت دادن فعالانه کارکنان از طریق شناخت، فرصت‌‌های توسعه و فرهنگ حمایتی، می‌توانند به سطوح بالاتری از بهره‌‌وری و انگیزه دست پیدا کنند که در پیشبرد موفقیت کلی کسب‌وکار موثر است.
افزایش سازگاری و کارآیی سازمانی: یک استراتژی مدیریت استعداد که به خوبی طراحی شده باشد، کسب‌وکارها را به نیروی کار ماهر و چابک مجهز می‌کند. به این ترتیب، آنها می‌توانند به سرعت به تغییرات بازار و فرصت‌‌های در حال ظهور پاسخ دهند و خود را با ترندهای نیروی کار سازگار کنند.
تقویت عملکرد و رقابت‌‌پذیری شرکت: مدیریت استعداد موثر منجر به بهبود عملکرد شرکت شده و آن را به یک عامل کلیدی در دستیابی به مزیت رقابتی تبدیل می‌کند.
پرورش رهبران سازمانی آینده: سازمان‌ها با شناسایی و پرورش رهبران سازمانی بالقوه، یک مسیر پایدار برای هدایت شرکت رو به جلو را تضمین می‌کنند.
تضمین تداوم کسب‌وکار: سازمان‌ها از طریق مدیریت استعداد استراتژیک، می‌توانند اختلالات و خطرات احتمالی را بهتر پیش‌بینی و برنامه‌‌ریزی کنند و از رویکردی قوی برای حفظ عملیات و تطبیق سریع با شرایط پویا و متغیر بازار اطمینان حاصل کنند.
اشاعه فرهنگ شرکتی مثبت: یک استراتژی قوی مدیریت استعداد، باعث تقویت یک محیط کار حمایتی شده که به جذب استعدادهای برتر کمک می‌کند و کارکنان موجود را تشویق می‌کند که بمانند و پیشرفت کنند.
توسعه استراتژی مدیریت استعداد
هنگام توسعه استراتژی مدیریت استعداد، نقطه شروع شما همیشه استراتژی خود کسب‌وکار است.
1- شناسایی اولویت‌‌های استراتژیک کسب‌وکار
با بررسی اهداف سازمان خود که هیات‌مدیره تعیین کرده شروع کنید. اولویت‌‌های استراتژیک خود را بدانید، چون حوزه‌‌های تمرکز منابع انسانی و تلاش‌‌های مدیریت استعداد شما را هدایت می‌کنند. به عنوان مثال، آیا بیشتر روی گسترش پایگاه مشتری خود تمرکز می‌‌کنید یا بر تعمیق روابط با مشتری؟ آیا در حال گسترش بازارهای جدید هستید؟ استراتژی مدیریت استعداد شما باید همسو با این اهداف باشد و از آنها پشتیبانی کند. مثلا اگر قصد دارید پایگاه مشتریان خود را گسترش دهید، ممکن است استخدام و ایجاد تیم‌‌های فروش و بازاریابی قوی را در اولویت قرار دهید. اگر تاکید بر توسعه محصول باشد، جذب و پرورش استعدادهای فنی و خلاق ضرورت پیدا خواهد کرد.
2- بازنگری چرخه عمر کارکنان
هر مرحله از چرخه عمر کارکنان را مطالعه کنید تا بتوانید زمینه‌‌های بهبود را شناسایی کنید. تجزیه و تحلیل شما باید شامل ارزیابی فرآیندهای استخدام، اطلاع از الگوهای جابه‌‌جایی کارکنان، ارزیابی شفافیت مسیر شغلی و فرصت‌‌های یادگیری و توسعه برای کارکنان باشد.
3- مرتبط کردن شیوه‌‌های مدیریت استعداد با اولویت‌‌های استراتژیک
به محض اینکه با اولویت‌‌های استراتژیک خود و مراحل مختلف چرخه عمر کارکنان آشنا شدید، می‌توانید اولویت‌‌ها را به فعالیت‌‌های خاص منابع انسانی تبدیل کنید. در اصل، هر یک از اولویت‌‌های استراتژیک کسب‌وکار باید در رویکرد منابع انسانی برای مدیریت استعدادها منعکس شود. به عنوان مثال، اگر شرکت شما به سمت پایداری حرکت می‌کند، این موضوع روی برندسازی کارفرما و ارزش پیشنهادی کارکنان تاثیر دارد. بررسی کنید که منابع انسانی چگونه می‌تواند در این اولویت‌‌های در حال تحول نقش داشته باشد؛ چه از طریق تغییر قابلیت‌‌های کارکنان، چه تغییر نیازهای یادگیری و توسعه، یا اصلاح معیارهای پاداش و ارتقا.
نشان دادن تاثیر مدیریت استعداد بر اهداف کسب‌وکار، همچنین به شما کمک می‌کند از حمایت و استقبال رهبری سازمان مطمئن شوید. بدون اینها، چارچوب مدیریت استعداد به جای اینکه بخش جدایی‌‌ناپذیر استراتژی کسب‌وکار باشد، تبدیل به یک پروژه جانبی خواهد شد.
4- اصلاح فرآیندهای کلیدی منابع انسانی و گردش کار
فرآیندهای موردنیاز برای اجرای استراتژی خود را ایجاد یا در صورت لزوم اصلاح کنید. فراموش نکنید که اجرای یک استراتژی می‌تواند 3 تا 5 سال طول بکشد. بنابراین وجود زیرساخت‌‌ها و سیستم‌های پشتیبان حیاتی است. طراحی مجدد گردش کار منابع انسانی خود را مدنظر قرار دهید. این کار ممکن است شامل به‌‌روزرسانی فرآیندهای جذب استعداد یا ایجاد مسیرهای توسعه کارکنان باشد که سبب تقویت رشد مهارت‌‌های حیاتی برای استراتژی شما خواهد شد. همچنین می‌توانید بر ساده‌‌سازی جریان‌‌های کاری مدیریت عملکرد تمرکز کنید تا اهداف استراتژیک را با دقت بیشتری منعکس و از آنها حمایت کنید.
رویه‌‌های جذب کارکنان جدید را مجدد ارزیابی کنید تا مطمئن شوید استخدام‌‌های جدید به‌‌طور موثری در فرهنگ و چشم‌‌انداز استراتژیک شرکت ادغام می‌‌شوند.
5-تعیین نقش‌‌ها و مسوولیت‌‌ها برای اجرای استراتژی
یک کارگروه استراتژیک منابع انسانی یا مدیریت استعداد ایجاد کنید تا مسوولیت ایجاد و اجرای استراتژی مدیریت استعداد شما را بر عهده بگیرد. به طور شفاف تعریف کنید که چه کسی مسوول چه چیزی است و به طور موثر تمام حوزه‌‌های کلیدی طرح را پوشش می‌دهد.
6- ادغام آموزش و توسعه
برای مجهز کردن نیروی کار خود به مهارت‌‌های لازم، به‌‌ویژه در عصر دیجیتال که تغییرات زیاد و متناوب است، بر آموزش تمرکز کنید، چون ارتقای مهارت و آموزش مستمر، اجزای مهم یک استراتژی موفق هستند.
شناسایی و اهمیت دادن به نیازهای آموزشی متنوع نیروی کار بسیار مهم و حیاتی است. کارکنان دارای پیشینه‌‌ها، سبک‌‌های یادگیری و مراحل شغلی متفاوتی هستند و این یعنی که یک رویکرد آموزشی ثابت برای همه نمی‌تواند موثر باشد.
7- در نظر گرفتن جامعیت در استراتژی
به غیر از شخصی‌‌سازی آموزش و توسعه، باید اطمینان پیدا کنید که استراتژی مدیریت استعداد شما، گروه‌‌های مختلف کارکنان را دربر‌‌می‌گیرد. این موضوع علاوه بر کارکنان مستقر در محل کار شما، افرادی مانند کارکنان خط مقدم در ارتباط با مشتری، کارکنان دورکار و اعضای دپارتمان‌‌های مختلف را که اغلب ممکن است نادیده گرفته شوند نیز شامل می‌شود. به خاطر داشته باشید که شیوه‌‌های مدیریت استعداد شما باید طیف وسیعی از نیازها و دیدگاه‌‌ها را پشتیبانی کند تا سازمان را قادر به انجام کار کند.
8-سنجش اثربخشی استراتژی از طریق معیارها
موفقیت استراتژی مدیریت استعداد چه شکلی است؟ آن را تعریف کنید. برخی از معیارهایی که می‌توانید پیگیری کنید عبارتند از:
نرخ ترک کار کارکنان: یک شاخص منابع انسانی است که ‌درصد کارکنانی را که در یک دوره معین شرکت را ترک می‌کنند، نشان می‌دهد و منعکس‌کننده اثربخشی طولانی‌مدت استراتژی‌‌های حفظ کارکنان است.
معیارهای بهره‌‌وری کارکنان: این معیارها که اغلب پس از مداخله یا تغییر اندازه‌‌گیری می‌‌شوند، شامل رتبه‌‌بندی عملکرد یا معیارهای خروجی کار است و تاثیر ملموس اقدامات مدیریت استعداد بر بهره‌‌وری کلی را نشان می‌دهد.
امتیازات مشارکت کارکنان: این امتیازها که پیش‌بینی‌‌کننده بهره‌‌وری و حفظ کارکنان در آینده هستند، از طریق نظرسنجی‌‌های منظم و مکانیزم‌‌های بازخورد جمع‌‌آوری می‌‌شوند.
9- تلفیق تکنولوژی و هوش مصنوعی
برای ارتقای استراتژی مدیریت استعداد خود از تکنولوژی و هوش مصنوعی استفاده کنید. سیستم‌های مدیریت استعداد پیشرفته و ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی برای یادگیری و توسعه، کمک به ساده‌‌سازی فرآیندها، تصمیم‌گیری مبتنی بر داده‌‌ها و شخصی‌‌سازی تجربه کار برای کارکنان، از جمله این موارد کاربرد تکنولوژی در این زمینه هستند.
10- مرور و بازنگری مداوم استراتژی
هنگام اجرای برنامه مدیریت استعداد، خودتان را برای مقاومت یک‌سری افراد در پذیرش آن آماده کنید و همچنین برای کسانی که خود را با تغییر تطبیق می‌دهند، ساختارهای حمایتی در نظر بگیرید. به‌‌عنوان مثال، اگر یک پلتفرم آموزشی دیجیتال جدید را معرفی کنید، ممکن است برخی از کارکنان در مورد استفاده از تکنولوژی جدید احساس نگرانی کنند. برای کاهش این نگرانی، ساختارهای حمایتی جامع مانند جلسات آموزشی، میزهای خدمت جهت رسیدگی به مشکلات، یا راهنمایی همتایان را برای کمک به افرادی که در حال تطبیق با تغییر هستند، فراهم کنید. برای پاسخ به تغییرات سازمانی و بازار، استراتژی خود را به‌طور مستمر بررسی و بازتنظیم کنید.
جمع‌‌آوری بازخورد کارکنان، نظارت بر معیارهای مرتبط و دنبال کردن روندهای بازار باید بتواند به بازبینی استراتژی شما کمک کند. این فرآیند ارزیابی و تعدیل مستمر تضمین می‌کند که برنامه مدیریت استعداد شما مرتبط، موثر و با اهداف سازمانی و محیط خارجی در حال تغییر همسو باقی می‌‌ماند.
نتیجه‌‌گیری
داشتن استراتژی مدیریت استعداد یعنی عملی کردن مدیریت استعدادها به روشی استراتژیک، به منظور افزایش موفقیت کسب‌وکار. مدیریت استعداد موثر می‌تواند به بهبود نرخ حفظ کارکنان، افزایش کارآیی سازمانی و عملکرد بهتر شرکت منجر شود.
منبع: AIHR