بزرگنمايي:

بازار آریا - نویسنده: Julie Zhuo مترجم: مریم مرادخانی تصور بسیاری از ما درباره مدیرمان این است که وظیفه او مدیریت و نظارت بر کار ما و وظیفه ما پیروی از دستورات اوست. ذهنیت اغلب آدم‌‌‌ها در مورد رابطه میان مدیر و کارمند این است که افسار این رابطه در دستان مدیر است و ما به عنوان کارمند، هیچ نفوذ و تاثیری بر آن نداریم. اما این ذهنیت درست نیست. آنچه بسیاری از آن غافلند این است که ما نیز به عنوان کارمند باید بتوانیم این رابطه را مدیریت کنیم.
متاسفانه بیشتر ما نمی‌‌‌توانیم آن‌طور که باید و شاید از مدیرمان بهره ببریم، در حالی که ارتباط ما با مدیر، یکی از مهم‌ترین روابط کاری ماست. چطور این رابطه را مدیریت کنیم؟
برای آنکه به عمق این رابطه برویم باید چهار مورد را بررسی کنیم.
1- مدیر شما چه چیزی نیست؟
ممکن است تصویری که از مدیرتان دارید، تصویر یک جلاد تبر به دست باشد. درست مثل اینکه بگویید «اگر مدیرم من را در حال انجام کاری که مورد پسندش نیست ببیند، کارم را یکسره می‌کند.» اتفاقا این یک دیدگاه رایج است. در این الگوی ذهنی، مدیر مثل نگهبانی‌است که مدام در حال گشت‌‌‌زنی و کشیک دادن است و دنبال افرادی می‌‌‌گردد که از قوانین تخطی می‌کنند. احساس پشت این ذهنیت، ترس است. یک دیدگاه رایج دیگر نیز نسبت به مدیران وجود دارد. بعضی‌‌‌ها حس می‌کنند مدیرشان مثل «شوالیه سفیدپوش» است. مثلا ممکن است بگویید «مدیرم از من در برابر آدم‌‌‌هایی که با من مخالفند دفاع می‌کند و برای ارتقای من می‌‌‌جنگد.»
در این الگوی ذهنی، مدیر شما حامی بی‌‌‌چون و چرای شماست و مسیر شما را برای رسیدن به رویاهایتان هموار می‌کند. احساس پشت این دیدگاه، وابستگی و انتظار است.
بیایید این دو توهم را کنار بگذاریم. البته، کاملا روشن است که چرا چنین تصورات و باورهای نادرستی در ذهن ما شکل می‌‌‌گیرد. مشکل و چالش اصلی در رابطه میان کارمند و مدیر، عدم توازن قدرت است. مدیران به راحتی می‌‌‌توانند ما را اخراج کنند یا ارتقا دهند در حالی که ما چنین قدرتی نداریم. به همین خاطر، تصور می‌‌‌کنیم مدیر نسبت به ما برتری دارد و در نتیجه، به طور ناخودآگاه او را به شخصیت اصلی داستان شغلی خود تبدیل می‌‌‌کنیم.
ممکن است مدیرتان واقعا شما را درک نکند یا تلاشتان را نادیده بگیرد یا بابت مسائل کم‌‌‌اهمیت روی اعصابتان برود. و این احتمال زیاد است. با وجود این، شما با محور قرار دادن او در مسیر شغلی‌تان، قدرت خود را به او واگذار کنید.
یک نکته مهم که نباید فراموش کنید: شما شخصیت اصلی مسیر شغلی خود هستید. و فقط این باور است که می‌‌‌تواند رابطه‌‌‌تان با مدیرتان را دگرگون کند. اگر رابطه‌‌‌تان با مدیرتان افتضاح است، وقتش رسیده که آستین‌‌‌ها را بالا بزنید و قهرمان قصه خودتان باشید.
اگر رابطه‌‌‌تان با مدیر افتضاح است، می‌‌‌توانید این مراحل را انجام دهید:
اول از همه بدانید که یک رابطه عالی با مدیر به چه شکل است.
تحقیق کنید. از دوستانتان سوال کنید. ویژگی‌‌‌هایی که به دنبالش هستید را بنویسید.
رابطه‌‌‌ای را که به دنبال ایجادش هستید برای مدیرتان توصیف کنید. در جلسه‌‌‌ای دونفره، دیدگاهتان را برایش توضیح دهید و ببینید آیا موافق است یا خیر.
به طور شفاف توضیح دهید که در چه زمینه‌‌‌هایی از او کمک می‌‌‌خواهید.
دست‌کم ماهی یک بار به او بازخورد دهید تا بداند چقدر در زمینه‌‌‌ای که از او کمک خواسته‌‌‌اید موثر بوده. اگر بابت چیزی قدردان هستید، مطرحش کنید و بگویید چه درخواست دیگری دارید.
ماهی یک بار از مدیرتان درخواست بازخورد کنید. بازخورد مثل یک هدیه است که کمک می‌کند نقاط کور را شناسایی کنید.
اگر چند بار به او بازخورد صریح دادید و او توجهی نکرد، موضوع را با او در میان بگذارید. اگر ناامید شدید و امیدی به تغییر در او ندارید، وقتش است که قضیه را جدی‌‌‌‌‌‌تر پیگیر شوید.
اگر موضوع را با مدیرِ مدیرتان نیز مطرح کردید و او نیز اقدامی نکرد و اعتمادتان را به کل زنجیره مدیریت سازمان از دست دادید، وقت آن رسیده که به دنبال فرصت‌‌‌های بهتر بگردید.
2- یک رابطه شگفت‌‌‌انگیز میان مدیر و کارمند به چه شکل است؟
بهترین روابط بر پایه اعتماد شکل می‌‌‌گیرند. از خود بپرسید: «آیا به مدیرم اعتماد دارم که کارش را درست انجام می‌دهد؟ آیا او به من اعتماد دارد؟» البته تا ندانید «درست انجام دادن کار» یعنی چه، طبیعتا نمی‌‌‌توانید به این سوال پاسخ دهید. این نخستین چیزی است که باید هر دو شما سر آن هم‌‌‌نظر باشید.
شاید بگویید «خب اینکه بدیهی است» اما نمی‌‌‌توانید تصور کنید چند نفر با ناراحتی پیش من می‌‌‌آیند و می‌گویند «کار مدیر من این است که همیشه حامی‌‌‌ام باشد و بی قید و شرط از ایده‌‌‌هایم حمایت کند» در حالی که مدیرشان فکر می‌کند کارش، دریافت نتایج باکیفیت است، به این معنا که کار زیردستانش را نقد کند و آنها را برای یافتن ایده‌‌‌های بهتر تحت فشار بگذارد. این یک سوء تفاهم بسیار کوچک و ساده است اما غالبا منجر به تنش‌‌‌های کوچک و مکرری می‌شود که اعتماد را از بین می‌‌‌برند، درست مثل امواجی که با فشار زیاد به صخره برخورد می‌کنند.
از خود بپرسید: «آیا می‌‌‌دانم دیدگاه مدیرم درباره موفقیتش در مدیریت چیست؟» اگر نمی‌‌‌دانید، در جلسه دونفره بعدی از او بپرسید: «کنجکاوم بدانم درباره نقشتان چه فکر می‌‌‌کنید. چه چیزی باعث می‌شود حس کنید کارتان را عالی انجام می‌‌‌دهید؟» این سوالی ساده اما قدرتمند است. و البته، تعداد کسانی که طی این سال‌ها این سوال را از من پرسیده‌‌‌اند به تعداد انگشتان دست هم نمی‌‌‌رسد.
وقتی مدیر به سوالتان جواب داد، می‌‌‌توانید مواردی که برایتان مبهم است یا درباره‌‌‌شان سوال دارید را پیدا کنید. سوال بپرسید تا ابهاماتتان رفع شوند. مثلا بپرسید «یعنی هم‌‌‌فکری درباره فلان موضوع، بخش مهمی از شغل شماست؟ برایش چقدر انرژی می‌‌‌گذارید؟» سپس باید محور گفت‌‌‌وگو را به سمت خودتان سوق دهید و بپرسید «در مورد من چطور؟ چه چیزی باعث می‌شود حس کنید من دارم کارم را عالی انجام می‌‌‌دهم؟»
پس از آنکه او نظراتش را مطرح کرد، فضا باز می‌شود که شما نیز نظرتان را بگویید. پس از پاسخ‌‌‌های او بگویید: «در مورد من، چیزهایی که باعث می‌‌‌شوند حس کنم عملکردم عالی است از این قرارند ...»
وقتی هر دو طرف، امیدها، رویاها و معیارهای موفقیتتان را عنوان کردید، باید قطعات را کنار هم بگذارید و چشم‌‌‌اندازتان از یک رابطه عالی را ترسیم کنید: «بیا ببینیم چطور می‌‌‌توانیم به موفقیت یکدیگر کمک کنیم.»
یک هدف مشترک، ستون یک رابطه مبتنی بر اعتماد است. پیش از آنکه دچار ارزیابی و قضاوت شوید، اول مطمئن شوید که در این رابطه با هم به توافق رسیده‌‌‌اید و ذهن‌‌‌هایتان در یک راستا قرار گرفته‌‌‌اند.
3- چشم‌‌‌انداز ارزیابی عملکرد چگونه است؟
اگر بازخورد را مثل یک هدیه در نظر بگیریم، دوران ارزیابی عملکرد مثل روزهای سال نوست. به جای آنکه نگران باشید مبادا به شما برچسب «دغل‌‌‌باز» بزنند، بازخورد مدیر و همکارهایتان را یک فرصت برای رشد تلقی کنید. برای بهره‌‌‌گیری حداکثری از ارزیابی عملکرد، این نکات را در نظر داشته باشید:
خوب‌‌‌ها را بشنوید. معمولا ارزیابی عملکرد با شرح نقاط قوت و قدردانی از شما آغاز می‌شود. سپس بازخوردهای سازنده یا همان انتقادها مطرح می‌‌‌شوند. احتمالا شما هم مثل من و خیلی‌‌‌های دیگر، قسمت اول را سرسری می‌‌‌گیرید و با نگاهی گذرا از آن عبور می‌‌‌کنید. معمولا آدم‌‌‌ها تعریف و تمجیدها را نمی‌‌‌بینند و بیشتر روی انتقادها تمرکز می‌کنند. این چیزی است که ما از اجدادمان به ارث برده‌‌‌ایم. ما انسان‌‌‌ها طوری طراحی شده‌‌‌ایم که بدی‌‌‌ها را شفاف‌‌‌تر از خوبی‌‌‌ها ببینیم. این یک مزیت تکاملی است. در دوران باستان، وقتی به چشم‌‌‌انداز اطرافتان نگاه می‌‌‌کردید، آیا بهتر بود توانایی شناسایی چیزهای خوب و عادی را داشته باشید، مثل آهویی که در حال چراست یا شیری گرسنه را ببینید که در سایه‌‌‌ها پنهان شده؟ در کدام زمینه باید مهارت می‌داشتید؟
خوشبختانه در بسیاری از محیط‌‌‌های شرکتی، با حیوانات گوشتخوار روبه‌‌‌رو نمی‌‌‌شوید پس لازم است غرایز خود را متناسب با شرایط انسان مدرن تغییر دهید. به همان اندازه که به نقاط ضعف توجه دارید به نکات مثبت نیز توجه کنید.
الگوها را شناسایی و بارها اصلاح کنید. احتمالا در فرآیند ارزیابی عملکرد، انتقادی خواهید شنید که قبلا نیز آن را شنیده‌‌‌اید، مگر اینکه برای اولین بار مورد ارزیابی قرار گرفته باشید. من خودم سال‌ها یک بازخورد مشابه را از مدیرم دریافت می‌‌‌کردم و وقتی مدیر شدم، سال‌ها یک بازخورد مشابه را به کارکنان می‌‌‌دادم. دلیلش این نیست که ما آن انتقاد را نمی‌‌‌شنویم یا با آن موافق نیستیم. اتفاقا داریم سعی می‌‌‌کنیم اصلاح شویم اما تغییر عادت‌‌‌ها و پیش‌‌‌فرض‌‌‌ها سخت است. حس می‌‌‌کردم بسیاری از بازخوردها شخصیتم را هدف می‌گیرند (مثل اینکه به یک فرد درونگرا گفته شود که باید بیشتر صحبت کند). بنابراین، حتی وقتی حس می‌کردم خیلی تغییر کرده‌‌‌ام، همکارهایم فکر می‌‌‌کردند تغییر خاصی ایجاد نشده.
راه حل این است که برای رسیدن به هدف مورد نظرتان، عادت‌‌‌هایتان را بارها و مکررا اصلاح کنید. مثلا اگر در جلسات بیش از حد ساکت هستید و نظر نمی‌‌‌دهید، برای خودتان هدف بگذارید که در هر جلسه، سه چیز بگویید. ممکن است حس کنید که دارید پرحرفی می‌‌‌کنید چون کسی از شما نخواسته که نظر بدهید اما به احتمال زیاد، این یک ترس ذهنی است و حرف‌‌‌های ازرشمندی برای گفتن دارید. فقط با تمرین صحبت کردن می‌‌‌توانید به شرکت در گفت‌‌‌وگوها عادت کنید.
یا ممکن است به اندازه کافی آموخته‌‌‌های خود را با اعضای تیمتان به اشتراک نگذارید. هر عادت دیگری که دارید، سعی کنید به مرور آن را بشکنید. ذهنتان ممکن است به شما بگوید که «چرا بیش از حد اطلاعات می‌دهی؟» بر این ترس غلبه کنید و همکارها را در جریان اطلاعاتی که دارید قرار دهید.
خلاصه‌‌‌ای از عملکرد خود در دوره‌‌‌های گذشته داشته باشید و ببینید آیا الگوهای خاصی در بازخوردها وجود دارد که نیاز به رسیدگی داشته باشند یا خیر.
4- دوست دارید ارزیابی عملکرد بعدی به چه شکل باشد؟
اغلب اوقات، جلسه ارزیابی عملکرد شبیه به دادگاهی است که در آن قضاوت می‌‌‌شوید یا جلسه امتحانی که باید قبول شوید. و وقتی بازخورد را می‌‌‌گیرید یک نفس راحت می‌‌‌کشید و با خودتان می‌‌‌گویید «خدا را شکر که تمام شد. حالا می‌‌‌توانم به زندگی‌‌‌ام ادامه دهم.» من قبلا چنین حسی داشتم اما طی سال‌ها متوجه شدم که بخش مهم ارزیابی عملکرد، خود عمل ارزیابی یا گزارش مکتوب آن نیست بلکه گفت‌‌‌وگو با مدیر درباره آینده است. از نظر من، ارزیابی عملکردی خوب است که در آن، گفت‌‌‌وگویی عمیق و صادقانه با مدیرم داشته باشم و بدانم او اولویت‌‌‌ها، ترس‌‌‌ها، رویاها و آسیب‌‌‌پذیری‌‌‌هایم را عمیقا درک کرده و متعهد است که به من در دستیابی به آرزوهایم کمک کند.
بیان مطالباتتان می‌‌‌تواند سخت باشد (مثلا دوست دارم نفوذ بیشتری داشته باشم یا آرزو دارم یک روز مدیر شوم)، چون ممکن است خودخواهانه به نظر برسد. یا شاید از بیانشان بترسید چون کسی که رویاهای شما را می‌‌‌داند، از ترس‌‌‌هایتان هم باخبر است (مبادا شکست بخورم). اگر رابطه مبتنی بر اعتماد و دوستانه‌‌‌ای با مدیر خود نداشته باشید ممکن است بیان آرزوهایتان حتی سخت‌‌‌تر شود.
من در طول مسیر شغلی‌‌‌ام همواره سعی داشتم رابطه‌‌‌ام با مدیرم را به آن سطح دوستانه برسانم که بتوانم از آرزوها و ترس‌‌‌هایم با او صحبت کنم. و بعدها به عنوان مدیر نیز مشتاق شنیدن آرزوها و جاه‌‌‌طلبی‌‌‌های کارکنانم بودم و هستم تا تصویر بهتری از چگونگی حمایت از آنها داشته باشم.
یک تکنیک ساده این است که جلسه ارزیابی عملکرد بعدی خود را تصور کنید. دوست دارید چطور پیش برود؟ فکر می‌‌‌کنید مدیر و همکارها چه خواهند گفت؟ این کمک می‌کند تصویر واضحی از نتیجه مورد نظرتان بسازید. سپس این تصویر را با مدیر در میان بگذارید و از او کمک بگیرید تا یک برنامه با مراحل و اهداف مشخص تنظیم کنید. طی 6ماهه آینده، درباره‌‌‌اش صحبت کنید تا وقتی موعد ارزیابی بعدی رسید دقیقا چیزی باشد که انتظارش را دارید.
مدیریت رابطه با مدیر، فقط وظیفه او نیست. این بر عهده شما نیز هست. باید بتوانید انتظاراتتان از او را با او در میان بگذارید و در صورتی که نتوانست برآورده‌‌‌شان کند، به او بازخورد سازنده بدهید. یادتان نرود که مدیر، یک جلاد تبر به دست نیست. پشت آن میز، یک انسان نشسته.
منبع: Medium