بزرگنمايي:

بازار آریا - تفکر مبتنی بر صفر، یکی از ابزارهایی است که می‌توانید در بخش‌‌‌های مختلف کسب‌و‌کارتان و به‌‌‌ویژه برای بررسی و ارزیابی توانمندی کارکنان خود از آن استفاده کنید. همواره از کارکنان بپرسید «آیا مواردی در فعالیت‌‌‌هایمان وجود دارد که اگر چیزهایی را که هم اکنون می‌‌‌دانید در گذشته نیز می‌‌‌دانستید، در آن زمان تصمیمات متفاوتی اتخاذ می‌‌‌کردید؟»
دنیای امروز سرشار از تغییرات سریع و چالش‌‌‌های پیوسته است. در نتیجه همواره با نتایج تصمیمات و تعهدات گذشته‌‌‌مان روبه‌‌‌رو می‌‌‌شویم. در بسیاری از این موارد به این نتیجه می‌‌‌رسیم که تصمیمات گذشته اقدامی نادرست بودند و اگر اطلاعات کنونی را در گذشته داشتیم، اصلا چنین تصمیماتی را اتخاذ نمی‌‌‌کردیم.
بهترین تصمیم در همان زمان
وقتی تصمیمی اتخاذ می‌‌‌کنیم، بر اساس اطلاعاتی که در همان موقع داریم، بهترین گزینه به شمار می‌‌‌رود. اما با گذشت زمان، به اطلاعات و تجربیات جدیدی می‌‌‌رسیم. دنیای خارجی (یعنی مشتریان و رقبا) نیز با گذشت زمان تغییر می‌‌‌کند. تصمیمی که در ابتدا خوب بوده، ممکن است هم‌اکنون دیگر تصمیم درستی به شمار نرود. در صورت رویارویی با چنین موقعیت‌‌‌هایی، به عنوان یک مدیر باید به سرعت دست به کار شده و اقدامات لازم برای تغییر رویه را به انجام برسانید.
همچنین می‌توانید این رویه را در قبال زیردستان خود نیز در پیش بگیرید. از خودتان بپرسید: «آیا فردی در میان کارکنانم وجود دارد که اگر اطلاعات امروز را در گذشته داشتم، اصلا او را استخدام نمی‌‌‌کردم یا پست سازمانی کنونی را به او نمی‌‌‌سپردم؟» اگر پاسخ این سوال «بله» باشد، پرسش بعدی این است که «چگونه می‌توانم به سرعت این کارمند را کنار بگذارم؟» اگر فردی که استخدام کردید عملکرد مورد انتظارتان را ندارد، باید به سرعت به دنبال جایگزینی او با فردی که از توانایی انجام آن کار برخوردار است، باشید.
هر یک از کارکنان را مورد ارزیابی قرار دهید
تک‌تک کارکنانی را که به صورت مستقیم به شما گزارش می‌‌‌دهند مدنظر قرار داده و از خود بپرسید «اگر اطلاعاتی که امروز دارم را در گذشته داشتم، آیا این فرد را استخدام می‌‌‌کردم؟» در شرکتم و نیز در شرکت‌هایی که در آنها مدیر بودم، بارها و بارها این سوال را از خودم پرسیده‌‌‌ام. اگر پاسخ به این پرسش برای یکی از کارکنان منفی باشد، بلافاصله برای برکناری فرد و اخراج او از شرکت دست به کار می‌‌‌شوم. فردی که حاضر نیستید دوباره استخدامش کنید، عامل اصلی بروز مشکلات و دشواری‌‌‌هایی است که در مجموعه‌‌‌تان با آنها روبه‌‌‌رو هستید. به یاد داشته باشید، مدیری که فردی ناشایسته را در سمت سازمانی خود حفظ می‌‌‌کند، در واقع خودش فردی ناشایسته به شمار می‌‌‌رود. یک قاعده کلی در این میان این است که «بهترین زمان برای اخراج یک فرد، وقتی است که این فکر برای اولین بار به ذهنتان خطور می‌‌‌کند.»
مهربان و دلسوز باشید
بسیاری از مدیران به خود می‌‌‌قبولانند که با اخراج نکردن فرد مورد نظر و حفظ او در سازمان، نسبت به او مهربان و دلسوز هستند. این مدیران فکر می‌‌‌کنند با حفظ کارمند ناشایست در شغلی که عملکرد مناسبی در آن ندارد، در حق او لطف می‌‌‌کنند. این دسته از مدیران خود را افرادی انسان‌دوست، مهربان و دلسوز می‌‌‌دانند و دوست ندارند کاری کنند که احساسات فرد ناشایست جریحه‌‌‌دار شود. اما واقعیت چیز دیگری است. نخستین دلیلی که سبب می‌شود برخی مدیران از اخراج کارمند ناشایست صرف‌‌‌نظر کنند، ترس از انجام این کار است. مدیری که از اخراج کارمندی که ثابت کرده برای انجام کار سپرده شده شایستگی ندارد خودداری می‌‌‌ورزد، در حق او لطف نمی‌‌‌کند، بلکه این اقدام او نشانگر ضعف و بی‌‌‌عرضگی است که متاسفانه در دنیای امروز امری رایج به شمار می‌‌‌رود.
افزون بر این، حفظ کارکنانی که برای موقعیت شغلی خود مناسب نیستند، به نوعی ظلم در حق آنهاست. ارزشمندترین سرمایه هر انسان، وقت و عمر اوست. اگر مشخص است که فرد مورد نظر، هیچ آینده درخشانی در شغل فعلی خود ندارد، مهرورزانه‌‌‌ترین، دلسوزانه‌‌‌ترین و سخاوتمندانه‌‌‌ترین کاری که می‌توانید در حق او انجام دهید، این است که بگذارید آن شغل را از دست داده و شغلی مناسب‌‌‌تر برای خود بیابد. در مقابل، بی‌‌‌رحمانه‌‌‌ترین، سنگدلانه‌‌‌ترین و مخرب‌‌‌ترین کاری که می‌توانید در حق افرادی که در شغل کنونی خود هیچ آینده‌‌‌ای ندارند انجام دهید، این است که بگذارید همچنان به کار خود ادامه دهند. دیر یا زود این افراد به انتهای خط می‌‌‌رسند. به این ترتیب ماه‌‌‌ها و حتی سال‌‌‌هایی که آنها در این شغل سپری کرده‌‌‌اند به نوعی زمان اتلاف‌شده و عمر هدررفته آنها به شمار خواهد رفت. تردیدی نیست که زمان و عمر را نمی‌توان بازیافت.
کار درست را انجام دهید
یکی از نکات بسیار مهمی که باید به آن توجه کرد، این است که مدیران نباید تصمیم به حفظ فرد ناشایست و خودداری از اخراج او را به حساب اقدامی خیرخواهانه و از روی دلسوزی بگذارند. این اقدام فقط نشانه ضعف و ترس مدیر از انجام کار درست است.
منبع: کتاب «استخدام و تعدیل: فرآیند کاربردی گزینش، حفظ و اخراج نیروی انسانی»
ترجمه رحمت‌‌‌علی صابری‌حقایق، صالح سپهری‌‌‌فر/ انتشارات «دنیای‌اقتصاد»