بزرگنمايي:

بازار آریا - مترجم: مریم رضایی جملات انگیزشی. فیلم‌‌‌های استیو جابز که در مورد هر چیزی تمام و کمال صحبت می‌‌‌کند. کلیپ نجات پیدا کردن یک بچه فیل از رودخانه. برای پیدا کردن محتوای به اصطلاح «الهام‌‌‌بخش»، نیازی نیست مدت طولانی در لینکدین که یک سایت شبکه‌‌‌‌‌‌سازی برای محیط کار است، پیمایش کنید.
ممکن است افرادی وجود داشته باشند که فقط با خواندن عبارت «نمی‌توانیم با ماندن در وضعیتی که هستیم، آنچه می‌‌‌خواهیم شویم» با یک فونت زیبا، صبح اولین روز کاری هفته، هیجان‌‌‌زده سر کار بروند. اما خیلی‌‌‌ها هم هستند که بخواهند به این چیزها پوزخند بزنند یا بدشان بیاید. برای مدیرانی که علاقه‌‌‌مند به ایجاد انگیزه در اطرافیان خود هستند، گزینه‌‌‌هایی بهتر از جست‌‌‌وجوی نقل‌قول‌‌‌های پائولو کوئیلو در اینترنت وجود دارد. در برخی سطوح، توصیه‌هایی که برای الهام‌‌‌بخشی به کارکنان صورت می‌‌‌گیرد، مضحک است. این توصیه‌‌‌ها یا معمولا خیلی بدیهی هستند – مثلا در کارتان خوب باشید، به کارتان اشتیاق داشته باشید، کاری کنید افراد تیم‌‌‌تان احساس ارزشمندی کنند - یا به طرز آزاردهنده‌‌‌ای عملی نیستند. آدام گالینسکی، از مدرسه کسب‌وکار کلمبیا، در کتابی به نام «الهام‌‌‌بخشی» (Inspire) که به زودی روانه بازار می‌‌‌شود، دیدگاه‌‌‌های عملی‌‌‌تری در این باره مطرح کرده است.
به عنوان مثال، اهمیت تصاویر واضح و شفاف را به عنوان راهی برای تحقق هدف یک سازمان در نظر بگیرید. بسیاری از شرکت‌ها از مجموعه‌‌‌ای از کلمات خسته‌‌‌کننده و انتزاعی برای بیان هدف خود استفاده می‌‌‌کنند: «تغییر»، «نوآوری»، «ارتباط» و... نتیجه این می‌‌‌شود که به جای رسیدن به یک هدف مشخص، مجموعه‌‌‌ای از ایده‌‌‌ها و موضوعات مطرح می‌‌‌شود که برآیند مشخصی ندارد. آقای گالینسکی به آزمایشی اشاره می‌‌‌کند که توسط اندرو کارتن از دانشگاه پنسیلوانیا و همکارانش انجام شده و تاثیر استفاده از یک زبان ملموس‌‌‌تر را نشان می‌‌‌دهد.
در این آزمایش، از تیم‌‌‌ها خواسته شد یکسری اسباب‌‌‌بازی طراحی کنند و یک بیانیه چشم‌‌‌انداز به آنها داده شد تا راهنمایی برای رفتارشان باشد. تیم‌‌‌هایی که بیانیه چشم‌‌‌اندازشان را به زبان بصری دریافت کردند - مثلا طراحی اسباب‌‌‌‌‌‌بازی‌‌‌هایی که «کودکان چشم‌‌‌درشت را بخنداند و لبخند به لب والدین مغرور بیاورد...» – نسبت به تیم‌‌‌هایی که بیانیه چشم‌‌‌انداز کلی‌‌‌تری دریافت کرده بودند، اسباب‌‌‌بازی‌‌‌های بهتری طراحی کرده بودند.آقای گالینسکی همچنین به قدرت «فرضیه مخالف» برای القای حس معنا اشاره می‌‌‌کند. در تحقیقی که او با لورا کری از دانشگاه کالیفرنیا، برکلی و چند نفر دیگر انجام داد، از شرکت‌کنندگان خواسته شد در مورد رویدادهای مهم زندگی خود، مانند انتخاب دانشگاه، فکر کنند. از برخی دیگر نیز خواسته شد به این فکر کنند که اگر رویداد مهم زندگی‌‌‌شان رخ نمی‌‌‌داد، اوضاع چگونه پیش می‌‌‌رفت. گروه دوم، معنای بیشتری را به رویداد مورد بحث نسبت دادند، چون به این نتیجه رسیدند که سرنوشت در آن نقش داشته است یا به این دلیل که آنها را وادار کرده در مورد پیامدهای آن با وضوح بیشتری فکر کنند.
این نوع تفکر در نظر گرفتن فرضیه مخالف، می‌تواند برای تقویت ارتباطات کارکنان با شرکت‌ها نیز مورد استفاده قرار گیرد: وادار کردن افراد به تصور دنیایی که شرکتشان در آن وجود ندارد، حس تعلق آنها را بیشتر می‌‌‌کند. شاید چشمگیرترین ایده در کتاب آقای گالینسکی این باشد که به جای اینکه روسا از بالا به مردم انگیزه دهند، افراد، خودشان این کار را برای خود انجام دهند. یک نمونه، تحقیقاتی است که او همراه با جولیان فرامبک، از دانشگاه هنگ‌‌‌کنگ انجام داد.
در این مطالعه، از برخی از شهروندان سوئیسی که اخیرا در یک آژانس کاریابی دولتی ثبت‌نام کرده بودند، خواسته شد تمرینی 10 تا 15 دقیقه‌‌‌ای انجام دهند و در آن ارزش‌‌‌هایی را که برایشان مهم است، بازتاب دهند. احتمال پیدا کردن شغل توسط این افراد، نسبت به آنهایی که این تمرین را انجام نداده بودند، سه برابر بود. مقاله دیگری که توسط نوا اشرف و اوریانا باندیرا از مدرسه اقتصاد لندن و چند نفر دیگر از دانشگاه شیکاگو تدوین شده، نشان می‌‌‌دهد که این نوع مداخله می‌تواند اثرات قابل‌توجهی در محیط کسب‌وکار داشته باشد. زیرمجموعه‌‌‌ای متشکل از حدود 3000 نیروی کار در یک شرکت کالاهای مصرفی، به طور تصادفی در کارگاهی شرکت کردند که به شرکت‌کنندگان کمک می‌‌‌کرد در مورد لحظات مهم زندگی خود عمیق فکر کنند، روشن کنند چه چیزی برای آنها اهمیت دارد و در نظر بگیرند که شغل فعلی آنها چگونه با هدفشان مطابقت دارد. این فعالان دانشگاهی دریافتند که شرکت در این تمرین، به طور قابل‌توجهی احتمال خروج افراد از شرکت را افزایش می‌‌‌دهد؛ به‌‌‌ویژه در بین افرادی که عملکرد ضعیف دارند. همچنین احتمال جابه‌‌‌جایی مشاغل درون شرکت بالا می‌‌‌رود و عملکرد افرادی که در مشاغل خود باقی می‌‌‌مانند، تقویت می‌‌‌شود. درک عمیق‌‌‌تر از آنچه برای افراد معنادار است، بهترین توضیح برای این یافته‌‌‌هاست. کسانی که از شغل خود الهام نمی‌‌‌گیرند تصمیم می‌‌‌گیرند آن را ترک کنند و کسانی که هدف و شغلشان را با هم سازگار می‌‌‌دانند تلاش بیشتری می‌‌‌کنند. وقتی بهره‌‌‌وری کارکنانی که جایگزین چنین افرادی شده بودند ‌سنجیده شد، تاثیر کلی این آزمایش بر عملکرد شرکت مثبت بود. مدیران نقش مهمی در انگیزه‌‌‌بخشی به کارکنان خود ایفا می‌‌‌کنند. اما الهام‌‌‌بخشی هم می‌تواند از پایین به بالا باشد هم از بالا به پایین. نباید فقط کارتان این باشد که به تیمتان بگویید «جابز» چه گفته. از آنها بپرسید که چرا شغلشان برایشان مهم است.
منبع: Economist