چاپ

بازار آریا - نویسنده: Callum Borchers مترجم: زهرا تیرانی وقتی دنبال کار می‌‌‌گردید، سعی می‌‌‌کنید رد شدنتان در مصاحبه‌‌‌های کاری را امری شخصی تلقی نکنید. اما با اضافه شدن آزمون‌‌‌های شخصیت به فرآیند استخدام شرکت‌ها، این کار سخت‌‌‌تر می‌شود.
نیک مالک، که در ماه‌‌‌های اخیر برای موقعیت‌‌‌های مهندسی ارشد درخواست کار داده و تاکنون موفق به استخدام نشده، نمونه‌‌‌ای از این افراد است. سه کارفرما از او آزمون ارزیابی‌‌‌ آنلاین شخصیت گرفته‌‌‌اند. او می‌‌‌گوید: «سوالات واقعا عجیب و غریبی از من پرسیده‌‌‌اند. من می‌‌‌فهمم که می‌‌‌خواهند کمی درباره متقاضیان بدانند، اما فکر نمی‌‌‌کنم بررسی پاسخ‌‌‌ها با یک روبات روش به دردبخوری باشد.» مالک مطمئن نیست که نتایج آزمونش، سنش (59 سال)، یا عامل دیگری، مانع پیشرفت او می‌شود. با این حال، تجربه او نشان می‌دهد که شرکت‌ها تمرکز وسواس‌‌‌گونه بر «تناسب» دارند؛ موضوعی که پرکاربردترین اصطلاح در زمینه استخدام است. کارفرماها برای سنجش این ویژگی نامشخص، به ارزیابی‌‌‌های شخصیت روی می‌‌‌آورند که از پرسش‌نامه‌‌‌های طراحی‌‌‌شده توسط روان‌شناسان تا روش‌های باستانی تشخیص ویژگی‌‌‌های شخصیتی مانند طالع‌‌‌بینی و تحلیل دستخط را شامل می‌شود.
بسیاری از مدیران، برای تیم‌‌‌هایی که با یکدیگر خوب هماهنگ می‌‌‌شوند ارزش بیشتری قائلند، چون با پیشرفت تکنولوژی و اتوماسیون وظایف، افراد واجد شرایط بیشتری در دسترس هستند. البته که مهارت مهم است، اما شرکت‌ها نسبت به چند سال پیش، می‌توانند انتخاب‌‌‌های سخت‌‌‌گیرانه‌‌‌تری در قبال استعدادها داشته باشند. مدیران دائما می‌‌‌گویند که ناکامی در استخدام، معمولا به دلیل سازگار نبودن افراد است، نه ناتوانی آنها. برداشت‌‌‌ها از افراد می‌تواند اشتباه یا مغرضانه باشد، به‌‌‌خصوص وقتی مصاحبه‌‌‌ها به صورت آنلاین و در پلتفرم ویدئو کنفرانس «زوم» برگزار می‌‌‌شوند. بنابراین، کسب و کارها به دنبال چیزی بیشتر از احساسات درونی هستند. پیدا کردن آمار دقیق درباره‌‌‌ اینکه چه تعداد کارفرما از آزمون‌‌‌های شخصیت استفاده می‌کنند، کار سختی است، اما شرکت مایرز-بریگز، که شاید معروف‌‌‌ترین طراح‌‌‌ این آزمون‌‌‌ها باشد، می‌‌‌گوید استفاده از آنها رو به افزایش است. این موضوع، جان هکستون، مدیر بخش توسعه استراتژی‌‌‌های فکری این شرکت را دچار تردید می‌کند. او می‌‌‌گوید: «باید خیلی مراقب بود که در استخدام دنبال شبیه‌‌‌سازی نیروهایی که از قبل داریم، نباشیم.»
آدام گرانت، روان‌شناس سازمانی مدرسه وارتون، که به شرکت غربالگری نیروی کار برایت‌‌‌هایر، مشاوره می‌دهد، می‌‌‌گوید: «آزمون‌‌‌های شخصیت، اگر با دقت طراحی شوند و ویژگی‌‌‌هایی را شناسایی کنند که عملکرد خوب در موقعیت‌‌‌های خاص را پیش‌بینی می‌کنند، می‌توانند مفید باشند.» با این حال، او می‌‌‌گوید بعضی از این آزمون‌‌‌ها بی‌‌‌فایده هستند، چون می‌شود در آنها تقلب کرد، یا صرفا افراد پیچیده را با برچسب‌‌‌های ساده‌‌‌ای مثل درون‌‌‌گرا یا برون‌‌‌گرا طبقه‌‌‌بندی می‌کنند. گرانت می‌‌‌گوید: «همه مدیران، از جمله خودم، بارها با خودشان گفته‌‌‌اند: «نباید آن فرد را استخدام می‌‌‌کردم. چه چیزی را از قلم انداختم؟» به نظر می‌رسد هر کاری که بتوان برای کسب اطلاعات بیشتر و جلوگیری از این اشتباه انجام داد، مفید است. اما همه‌‌‌ آزمون‌‌‌های شخصیت قابل اعتماد و معتبر نیستند.»
استعدادیابی با طالع‌‌‌بینی
مدیران، علاوه بر استخدام، شخصیت کارکنان فعلی‌‌‌شان را هم بررسی می‌کنند تا تعاملات تیم را بهتر کنند. البته بعضی از این روش‌ها کمی عجیب و غریب است.
اخیرا یک پیمانکار گوگل با مشکلی سراغ «سینزیا بیوندی» آمد. تیم پنج‌نفره‌‌‌ او مهارت‌‌‌های فنی لازم را داشتند، اما با هم جور نبودند. بیوندی به جای پرسیدن سوال‌‌‌های طولانی، از یک نوع خیلی قدیمی آزمون شخصیت استفاده کرد. بیوندی می‌‌‌گوید: «من با علم اعداد شروع کردم، از اسم‌‌‌ها و تاریخ تولد اعضای تیم برای تشخیص روحیات واقعی و سرنوشت‌‌‌شان استفاده کردم. به او گفتم که یک نفر به خاطر دوره‌‌‌ خاصی از زندگی‌‌‌اش، تمرکز کافی روی کار ندارد و بهتر است وظیفه‌‌‌ دیگری به او بدهید.»
شیلا لوو می‌‌‌گوید که کار او به عنوان خط‌‌‌شناس هم ممکن است تابو محسوب شود. رئیس انجمن تحلیل دستخط آمریکا، اغلب به عنوان شاهد متخصص در دادگاه‌‌‌ها حضور پیدا می‌کند و به شرکت‌هایی که به دنبال سرنخ‌‌‌هایی در مورد شخصیت استخدام‌‌‌شوندگان از طریق دستخطشان هستند، مشاوره می‌دهد. برای مثال، امضایی که به طور قابل‌توجهی با دستخط معمولی فرد متفاوت به نظر می‌‌‌رسد، نشان می‌دهد که زندگی خصوصی و شخصیت ظاهری فرد با هم مطابقت ندارند. حروف بزرگ بیش از حد، نشان‌‌‌دهنده خودپسندی است. اما اگر به افراد بگویند که دستخطشان باعث ردشدنشان در استخدام شده، بازخورد خوبی ندارد. بنابراین مشتریان او تمایل دارند دلایل دیگری به کارجویان ارائه دهند. لوو می‌‌‌گوید: کارفرمایی که نمونه‌‌‌های دستخط متقاضیان شغل فروشندگی را برای من می‌‌‌فرستاد، بسیار رک بود. او یک‌‌‌بار به فردی گفت: «تحلیلگر دستخط می‌‌‌گوید که شما زود جوش می‌‌‌آورید و عصبانی می‌‌‌شوید، و آن متقاضی کار هم درجا جوش آورد.»
طراحی شده برای موفقیت
شما نمی‌توانید تاریخ تولدتان را تغییر دهید، و احتمالا حتی نمی‌‌‌دانید یک خط‌‌‌شناس به دنبال چه چیزی می‌‌‌گردد. (من خودم هم وقتی از من خواستند یک نمونه دستخط شکسته برای یک شرکت مشاوره بفرستم که یک بار از آنجا پیشنهاد کار گرفتم، نمی‌‌‌دانستم.) اما مطمئنا می‌توانید پاسخ‌‌‌های «درست» پرسش‌نامه شخصیت را پیدا کنید، این‌‌‌طور نیست؟ رایان استوارت، مدیر محصول در آژانس استخدام «افینتوس»‌(Affintus)، طراح آزمون‌‌‌های شخصیت، می‌‌‌گوید: «خیلی مطمئن نباشید. بیشتر فروشنده‌‌‌ها فکر می‌کنند باید برون‌‌‌گرا باشند، اما موضوع پیچیده‌‌‌تر از این حرف‌‌‌هاست. شغل‌‌‌های مربوط به فروش به تحقیقات زیاد و کار مستقل زیادی نیاز دارند.»
استوارت از من خواست که نقطه مطلوب در طیف 10 نقطه‌‌‌ای درون‌‌‌گرا-برون‌‌‌گرای شرکتش را فاش نکنم. فقط همین قدر بدانید متقاضیانی که فکر می‌کنند می‌‌‌دانند کارفرمای احتمالی دنبال چه چیزی است، ممکن است اشتباه کنند، پس کلاه گذاشتن سر سیستم، کار راحتی نیست.
کارن گوماکوس، مدیرکل فروش در شرکت رسانه‌‌‌ای «ریگان» (Reagan Outdoor Advertising) در آستین تگزاس، از آزمون شخصیت افینتوس برای پیدا کردن طیفی از ویژگی‌‌‌های شخصیتی، از جمله ویژگی‌‌‌های غیرمنتظره، استفاده می‌کند. او به جای اینکه دنبال افرادی با نگرش «حق همیشه با مشتری است» بگردد، ترجیح می‌دهد نمایندگان فروشش تا حدی مخالف باشند. دلیلش این است: مشتری‌‌‌ها همیشه بهترین استراتژی بازاریابی را نمی‌‌‌دانند، و شرکت آنها کارکنانی را می‌‌‌خواهد که بتوانند ایده‌‌‌های بد را مودبانه رد کنند. گوماکوس می‌‌‌گوید آزمون شخصیت حدود یک‌سوم معادله در تصمیم‌گیری‌‌‌های استخدامی است و می‌تواند دلیلی باشد که چرا فردی با رزومه عالی شغل را نمی‌گیرد.
او می‌‌‌گوید: «معمولا دنبال کسی می‌‌‌گردید که تجربه مشخصی داشته باشد. اما حالا می‌توانیم کسی را پیدا کنیم که شاید تجربه‌‌‌اش کمتر باشد، اما طوری کار می‌کند که احتمال موفقیتش بیشتر است.»
منبع: Wall Street Journal