چاپ

بازار آریا - مترجم: مرتضی ایراندوست نظرسنجی جدیدی که پلتفرم استعدادیابی دیجیتال Eightfold AI از بیش از 250 رهبر منابع انسانی انجام داده، نشان می‌دهد استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی به سرعت در حال افزایش است، به طوری که 92‌درصد این مدیران گفته‌‌‌اند قصد دارند حداقل در یکی از زمینه‌‌‌های منابع انسانی، استفاده از هوش مصنوعی را افزایش دهند.
هوش مصنوعی رفته رفته راه خود را در هر یک از عرصه‌‌‌های منابع انسانی پیدا می‌کند؛ از استخدام و همسوسازی کارکنان جدید تا مدیریت عملکرد و ارزیابی از طریق مشارکت کارکنان و برنامه‌‌‌ریزی نیروی کار.در این مطلب، وضعیت هوش مصنوعی در منابع انسانی، فرصت‌‌‌ها و چالش‌‌‌های آن و پیامدهایی که برای متخصصان منابع انسانی دارد، بررسی می‌‌‌کنیم.
از گذشته تا امروز
اولین ابزارهای منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی، مانند سیستم‌‌‌های ردیابی متقاضی و نرم‌‌‌افزار غربالگری رزومه، در اوایل دهه 2000 پدید آمدند.با توسعه بیشتر فناوری، در دهه 2010 طیف وسیع‌‌‌تری از قابلیت‌‌‌ها برای هوش مصنوعی در منابع انسانی به وجود آمد.
در سال‌های اخیر، سرمایه‌‌‌گذاری‌‌‌های قابل‌توجه در فناوری‌‌‌های منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی منجر به الگوریتم‌‌‌های یادگیری ماشینی پیچیده‌‌‌تر شده که سیستم‌‌‌ها را قادر می‌‌‌سازد از داده‌‌‌ها بیاموزند، آنها را تطبیق دهند و در طول زمان بهبود یابند.
طبق اعلام شرکت تحقیقات بازار IDC، 80‌درصد از 2000 شرکت جهانی تا سال 2024 از مدیران الگوریتمی برای استخدام، اخراج و آموزش کارکنان استفاده خواهند کرد. نظرسنجی Eightfold AI می‌‌‌گوید بخش‌‌‌هایی که منابع انسانی در حال حاضر از فناوری هوش مصنوعی استفاده می‌کنند عبارتند از:
مدیریت سوابق کارکنان ( 78درصد)؛ فرآیند حقوق و دستمزد و مدیریت مزایا (77درصد)؛ جذب و استخدام (73درصد)؛ مدیریت عملکرد (72 درصد) و آنبوردینگ (همسوسازی کارکنان جدید با فرآیندهای شرکت، 69 درصد).
پیشرفت سریع در هوش مصنوعی مولد
صحبت کردن در مورد پیشرفت‌‌‌های فعلی و سریع هوش مصنوعی، بدون اینکه اشاره‌‌‌ای به هوش مصنوعی مولد و به طور خاص چت جی‌‌‌پی‌‌‌تی داشته باشیم، غیرممکن است. روش‌های مختلفی وجود دارد که متخصصان منابع انسانی می‌توانند از چت جی‌‌‌پی‌‌‌تی استفاده کنند، که عبارت است از: حذف کارهای تکراری؛ تسریع در یافتن استعدادها؛ و تجزیه و تحلیل داده‌‌‌های کیفی منابع انسانی.
در مورد هوش مصنوعی در منابع انسانی و اینکه آیا این فناوری جایگزین افراد در مشاغل آنها می‌شود، افسانه‌‌‌های مختلفی وجود دارد.
موسسه گارتنر در این مورد نوشته: «ابزارهای هوش مصنوعی برای تقویت قابلیت‌‌‌های انسانی طراحی شده‌‌‌اند و می‌توانند در واگذاری وظایف مفید باشند. فناوری به جای اینکه به‌طور کلی جایگزین نیروی کار شود، در بیشتر فعالیت‌‌‌های کارکنان حضور خواهد داشت.» همان‌طور که گفته شد، حوزه منابع انسانی از اثرات استفاده از هوش مصنوعی و اتوماسیون مصون نخواهد بود. البته جای تعجب ندارد که مشاغل تکراری‌‌‌تر با پیچیدگی کمتر، در برابر اتوماسیون آسیب‌پذیر هستند، در حالی که نقش‌‌‌هایی که نیاز به حل مساله دارند کمتر خودکار‌‌‌سازی می‌‌‌شوند.
دکتر دیتر ولدزمن، کارشناس ارشد منابع انسانی در AIHR، برای دانستن اینکه کدام نقش‌‌‌های منابع انسانی در معرض خطر هستند، 55 مورد از رایج‌‌‌ترین نقش‌‌‌های منابع انسانی را به سه دسته از پرخطر تا کم خطر تقسیم کرده است:
ریسک بالا: این موارد شامل مدیران منابع انسانی، مشاوران تنوع و برابری و شمول ( DEI) و رهبران تیم حقوق و دستمزد هستند.
ریسک متوسط: شامل متخصصان تحقیق و توسعه، تحلیلگران سیستم اطلاعات منابع انسانی و شرکای تجاری منابع انسانی می‌‌‌شوند.
کم‌‌‌خطر: شامل متخصصان ارشد تجاری منابع انسانی، متخصصان منابع انسانی و دانشمندان داده می‌شود.
اگر نقش یک متخصص منابع انسانی در خطر اتوماسیون قرار داشته باشد، دکتر دیتر ولدزمن در مورد اقداماتی که می‌توانید انجام دهید توصیه می‌کند که:
آیا آنها نیاز به ارتقا یا گسترش مهارت‌‌‌های خود دارند؟
چگونه می‌توانند یاد بگیرند که مهارت‌‌‌های خود را در زمینه‌‌‌های مختلف به کار بگیرند؟
چگونه می‌توانند به سمت نقش‌‌‌هایی که نیاز به تفکر انتقادی و مهارت‌‌‌های حل مساله بیشتر دارد، حرکت کنند؟
کاربردهای هوش مصنوعی در منابع انسانی
بیایید نگاهی دقیق‌‌‌تر به نحوه استفاده منابع انسانی از هوش مصنوعی بیندازیم:
1 -جذب و استخدام. یکی از اولین حوزه‌‌‌هایی که از هوش مصنوعی برای بهبود فرآیندها استفاده شد، جذب و استخدام بود. به این ترتیب، هوش مصنوعی در هر بخش از فرآیند استخدام، از تامین منابع و پیش‌‌‌انتخاب گرفته تا مصاحبه و توزیع پاداش عادلانه، گنجانده شده است.
برای مثال، سیستم‌‌‌های پیگیری کارجویان، مبتنی بر هوش مصنوعی، می‌توانند برای اسکن رزومه‌‌‌ها و شناسایی مدارک مهم و تطبیق افراد با شرح شغلی، مورد استفاده قرار گیرند.
2 - همسوسازی کارکنان جدید و مدیریت خروج کارکنان در سازمان: هماهنگ‌‌‌سازی کارکنان جدید با اهداف سازمان اگر به خوبی صورت گیرد، می‌تواند نرخ حفظ آنها را تا 82‌درصد بالا ببرد.
پلتفرم‌‌‌های همسوسازی کارکنان مبتنی بر هوش مصنوعی، می‌توانند از سازمان‌ها و منابع انسانی برای ایجاد تجربه‌‌‌ تعامل، به اشتراک گذاشتن خط‌‌‌مشی‌‌‌های مرتبط و برنامه‌‌‌ریزی جلسات آموزشی حمایت کنند.
3 - برنامه‌‌‌ریزی نیروی کار: هوش مصنوعی همچنین می‌تواند در برنامه‌‌‌ریزی نیروی کار بسیار مثمرثمر باشد. پلتفرم‌‌‌های تحلیلی مجهز به قابلیت‌‌‌های هوش مصنوعی می‌توانند مقادیر زیادی از داده‌‌‌های کارکنان را برای کشف روندها، پیش‌بینی ترک شغل کارکنان و برجسته کردن شکاف‌‌‌های بالقوه مهارت‌‌‌ها جمع‌‌‌آوری کنند.
این به نوبه خود، متخصصان منابع انسانی را قادر می‌‌‌سازد برنامه‌‌‌های آموزشی هدفمند و برنامه‌‌‌های جانشین‌‌‌پروری را توسعه داده تا نیروی کار آنها برای پاسخگویی به نیازهای تجاری آینده آماده باشند.
4 -چت‌‌‌بات‌‌‌های منابع انسانی و دستیاران مجازی: چت‌‌‌بات‌‌‌ها و دستیاران مجازی، از رایج‌‌‌ترین انواع هوش مصنوعی در منابع انسانی هستند.
یک چت‌‌‌بات که به عنوان دستیار منابع انسانی به‌کار گرفته می‌شود، می‌تواند به صورت شبانه‌‌‌روزی به سوالات کارکنان پاسخ دهد.
این ابزارهای ساده می‌توانند تجربه کلی کارکنان سازمان را بهبود داده و در عین حال تیم‌‌‌های منابع انسانی را از پاسخ دادن به سوالات متداول یا ارائه اطلاعات درخواستی متداول خلاص کنند.
5 -یادگیری و توسعه: هوش مصنوعی در یادگیری و توسعه هم کاربردهای زیادی دارد.
برای مثال، هوش مصنوعی می‌تواند تجربیات یادگیری شخصی‌‌‌سازی شده را برای هر نیروی کار فعال کند.
ابزارهای هوش مصنوعی می‌توانند عملکرد یادگیرنده را تجزیه و تحلیل کنند و برنامه آموزشی یا محتوا را با نیازها و ترجیحات آنها تطبیق دهند.
از نمونه‌‌‌های دیگری که می‌توان به آنها اشاره کرد، ایجاد محتوای یادگیری خودکار، تجزیه و تحلیل پیش‌بینی‌‌‌کننده، و سیستم‌‌‌های آموزشی هوشمند هستند.
آینده هوش مصنوعی در منابع انسانی
همان‌طور که هوش مصنوعی به تغییر نحوه عملکرد متخصصان منابع انسانی ادامه می‌دهد، برای آنها ضروری است که برای مرتبط ماندن و ایجاد ارزش تجاری، مهارت‌‌‌های جدید کسب کنند.
در ادامه به برخی از نقش‌‌‌های کلیدی که متخصصان منابع انسانی باید ایفا کنند و تاثیر آن بر حرفه منابع انسانی اشاره می‌شود.
1 - نقش منابع انسانی در پذیرش هوش مصنوعی: هوش مصنوعی نه تنها در طول چرخه عمر کارکنان حضور دارد، بلکه بخشی از نیروی کاری را که منابع انسانی باید مدیریت کند، شکل می‌دهد. در حال حاضر، نیروی کار از کارکنان سنتی، کارکنان دورکار یا افرادی تشکیل شده که به صورت پیمانی کار انجام می‌دهند.
در آینده، منابع انسانی باید روبات‌‌‌هایی را که با این کارکنان همکاری دارند مدیریت کند تا کار پیش برود. همچنین در آینده، هوش مصنوعی مولد قادر خواهد بود مسوولیت کامل وظایف و فعالیت‌های خاص را بر عهده بگیرد که این موضوع بر طراحی کار و نحوه توسعه برنامه‌‌‌ریزی ظرفیت منابع انسانی در آینده تاثیرگذار خواهد بود.
دکتر ولدزمن پیش‌بینی می‌کند که برای مدیریت نیروی کار آینده، متخصصان منابع انسانی باید این دو مورد را در نظر بگیرند:
ارزشی را که روبات‌های هوش مصنوعی به ارمغان می‌‌‌آورند درک کنند.
تعیین کنند که چگونه این روبات‌‌‌ها می‌توانند در برنامه‌‌‌های نیروی کار آینده گنجانده شوند.
2 -تغییر نقش منابع انسانی: آینده همچنین موجب تغییرات در کار متخصصان منابع انسانی خواهد شد.
از آنجا که هوش مصنوعی بیشتر کارهای تکراری و عملیاتی را حذف خواهد کرد، منابع انسانی اولویت خود را به حمایت از پذیرش هوش مصنوعی در سراسر سازمان تغییر می‌دهد و ارزش استراتژیک بیشتری برای کسب و کار فراهم می‌کند.
متخصصان منابع انسانی برای انطباق با این تغییر، باید مهارت‌‌‌های جدید توسعه دهند؛ از جمله:
هوش تجاری: درک واقعی کسب و کار، نقطه شروعی برای همسو کردن راه‌‌‌حل‌‌‌های منابع انسانی با نیازهای کسب و کار است.
مهارت‌‌‌های ارتباطی: توانایی برقراری ارتباط خوب با افراد مختلف و به جا گذاشتن یک اثر حرفه‌‌‌ای و مثبت برای متخصصان منابع انسانی ضروری است.
ارائه از طریق فناوری: توانایی پیاده‌سازی موثر فناوری در راه‌‌‌حل‌‌‌های منابع انسانی برای افزایش کارآیی، مقیاس و اثر آن بر کسب و کار.
گوش دادن فعال: گوش دادن فعال ارتباط تنگاتنگی با همدلی و توانایی دیدن موقعیت‌‌‌ها از دیدگاه همه ذی‌نفعان دارد که یک مهارت مهم هنگام هدایت به سمت استفاده از هوش مصنوعی در کل کسب و کار محسوب می‌شود.
هوش مصنوعی مولد: توانایی ادغام هوش مصنوعی در فعالیت‌‌‌های روزانه و درک نحوه کار با فناوری‌‌‌های هوش مصنوعی که مسوولیت وظایف مرتبط به هم را بر عهده دارند.
مهارت‌‌‌های حل مساله: یافتن راه‌حل‌‌‌های جدید در نیروی کاری که توانایی دیجیتال دارند و به برنده شدن کسب و کار در فضای بازار کمک می‌کنند.
کنجکاوی: تداوم پرسیدن سوال، داشتن ذهن باز، تمایل به یادگیری و کنجکاو بودن.
3- ترغیب استفاده مسوولانه از هوش مصنوعی: منابع انسانی باید چه در حال حاضر و چه در آینده به‌‌‌عنوان متولی استفاده مسوولانه از هوش مصنوعی در سراسر سازمان شناخته شود.
دکتر دیتر ولدزمن، راه‌‌‌هایی را پیشنهاد می‌کند که متخصصان منابع انسانی می‌توانند در پذیرش مسوولانه هوش مصنوعی سهیم باشند:
بدانید که داده‌‌‌ها از کجا می‌‌‌آیند.
یک تیم کاری را دور هم جمع کنید تا چارچوب‌‌‌های حفاظتی و دستورالعمل‌‌‌ها را ایجاد کنند.
استفاده از هوش مصنوعی را به صورت آزمایشی شروع کنید، اما این کار را به صورت تدریجی انجام دهید.
در فناوری اعتماد و شفافیت ایجاد کنید، اما از محدودیت‌های آن آگاه باشید.
در بحث‌‌‌های گسترده درخصوص آینده هوش مصنوعی مشارکت داشته باشید.
استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی به سرعت در حال افزایش است. تقریبا برای هر بخش از منابع انسانی، یک راه‌حل مبتنی بر هوش مصنوعی وجود دارد. برای بهره‌‌‌مندی کامل از این فناوری و پذیرش هوش مصنوعی در سازمان، متخصصان منابع انسانی باید مهارت‌‌‌های خود را ارتقا داده و بهترین شیوه‌‌‌ها را در مورد استفاده مسوولانه از هوش مصنوعی ایجاد کنند.
منبع: AIHR