چاپ

بازار آریا - پیمان شمس / مدرس و مشاور آموزش‏‏‏‏‏‏‌های سازمانی - pey.shams.ardakany@gmail.com تیم‌‌‌های آموزش و توسعه (L&D) در سال جدید، همچنان با شرایط پیچیده و چالش‌‌‌برانگیزی مواجه خواهند بود. اما این چالش‌‌‌ها برای سازمان‌‌‌هایی که تصمیمات و سرمایه‌‌‌گذاری‌‌‌های صحیحی انجام می‌دهند، به فرصت‌‌‌هایی برای رشد تبدیل خواهند شد.
در حال حاضر، سازمان‌‌‌ها با محیطی پیچیده‌‌‌ مواجه هستند که شامل عدم قطعیت اقتصادی، تغییرات سریع در نیازهای مهارتی و انتظارات جدید کارکنان است. علاوه بر این، فناوری‌‌‌های پیشرفته مثل هوش مصنوعی در حال تغییر جذابیت محصولات و خدمات هستند.
این وضعیت نیازمند آن است که سازمان‌‌‌ها نه تنها به نیازهای فوری پاسخ دهند، بلکه چالش‌‌‌های آینده را نیز پیش‌بینی کنند. علاوه بر استفاده از فناوری‌‌‌های جدید برای ماندن در عرصه رقابت، توسعه استراتژیک مهارت‌‌‌های کارکنان می‌‌‌تواند بنیانی برای تطبیق با فناوری‌‌‌های جدید و نیازهای در حال تغییر بازار فراهم کند.
در ادامه، چهار روند کلیدی در آموزش و توسعه و منابع انسانی را بررسی می‌‌‌کنیم که می‌‌‌تواند به سازمان‌‌‌ها در یک آینده پر از عدم قطعیت کمک کند.
1- تمرکز بر استخدام مهارت-محور و ارتقای مهارت‌‌‌ها
سازمان‌‌‌ها باید توجه ویژه‌‌‌ای به ارتقای مهارت‌‌‌ها و بازآموزی کارکنان داشته باشند تا نیازهای متغیر نیروی کار را برآورده کنند. با ظهور فناوری‌‌‌های پیشرفته مانند هوش مصنوعی، یادگیری ماشین و اتوماسیون، کارکنان نیاز به یادگیری مداوم دارند.
ارتقای مهارت و بازآموزی، شامل معرفی مهارت‌‌‌های اساسی لازم برای نقش‌‌‌ها یا صنایع جدید، بهبود مهارت‌‌‌های موجود برای ارتقای عملکرد شغلی و آموزش مجموعه‌‌‌ای کاملا جدید از مهارت‌‌‌ها که برای نقش‌‌‌های مختلف در سازمان ضروری است، می‌شود.
با ایجاد فرهنگ یادگیری مداوم، سازمان‌‌‌ها می‌‌‌توانند نیروی کاری مقاوم و تطبیق‌‌‌پذیر بسازند که قادر به پاسخگویی به تحولات فناوری و بازار است. این رویکرد نه تنها به برآورده کردن نیازهای فوری کمک می‌کند بلکه به پیش‌بینی چالش‌‌‌های آینده نیز کمک می‌کند.
2- مدل‌‌‌های یادگیری هیبریدی و شخصی‌‌‌سازی مبتنی بر هوش مصنوعی
برای مقیاس‌‌‌دهی موثر برنامه‌‌‌های یادگیری، بسیاری از سازمان‌‌‌ها در حال آزمایش مدل‌‌‌های هیبریدی هستند که یادگیری دیجیتال و تجربی را ترکیب می‌کنند. تکنیک‌‌‌های یادگیری میکرو، که همان آموزش‌‌‌های لحظه‌‌‌ای و خردشده است، به دلیل انعطاف‌‌‌پذیری و اثربخشی خود محبوبیت پیدا کرده‌‌‌اند.
هوش مصنوعی نقشی حیاتی‌‌‌ در این تحول خواهد داشت. تیم‌‌‌های آموزش و توسعه، به جای تمرکز صرف بر ایجاد محتوای بیشتر با هزینه کمتر، باید از هوش مصنوعی برای موارد زیر استفاده کنند:
تطبیق ابتکارات یادگیری نوآورانه
تطبیق محتوای انتقال دانش با نیازهای مهارتی خاص
تنظیم مسیرهای یادگیری با اهداف دپارتمانی
راندمان یادگیری معنادار
تاثیرگذاری واقعی، به توانایی تیم‌‌‌های L&D بستگی دارد تا از پتانسیل هوش مصنوعی بهره‌‌‌برداری کنند و همزمان ابتکارات یادگیری را با اهداف سازمانی همگام کنند.
3- برنامه‌‌‌های مشاوره و یادگیری یک به یک
در جهانی که شخصی‌‌‌سازی برای تعامل حیاتی است، روش‌های یادگیری یک به یک ارزش بیشتری پیدا خواهند کرد. این برنامه‌‌‌ها چند مزیت دارند:
شکل‌‌‌گیری ارتباط یادگیری فردی: از طریق مشاوره شکل می‌‌‌گیرند و موجب افزایش نگهداشت و رضایت می‌‌‌شوند.
انتقال دانش ضمنی: مشاوران می‌‌‌توانند تجربیات عملی و بینش‌‌‌های دنیای واقعی را با کاربردهای عملی که ممکن است در برنامه‌‌‌های آموزشی رسمی از دست برود، منتقل کنند.
مسیرهای یادگیری تنظیم‌‌‌شده: برای برآورد نیازهای مهارتی منحصر به فرد، ارتقای مهارت/بازآموزی و تحقق اهداف سازمانی تنظیم می‌‌‌شوند.
پلتفرم‌‌‌های یادگیری مدرن مجهز به الگوریتم‌‌‌های هوش‌مصنوعی، می‌‌‌توانند مشاوره‌‌‌دهندگان و مشاوره‌‌‌گیرندگان را بر اساس مهارت‌‌‌ها، تجربه و اهداف توسعه مطابقت دهند.این ویژگی‌‌‌ها نه تنها برنامه‌‌‌ها را با اهداف سازمانی همگام می‌کنند، بلکه آموزش منحصر به فرد، سبک و اهداف شغلی خود را با هر کس که نیازمند مشاوره و یادگیری است مطابقت می‌دهند.
4- اثبات یادگیری به عنوان یک استاندارد جدید برای موفقیت
ارزیابی‌‌‌های سنتی که بر دانش نظری و نرخ‌‌‌های تکمیل کار تمرکز دارند، جای خود را به استانداردهای بازتعریف شده که کاربرد عملی را ترجیح می‌دهند خواهند داد.
برای نشان دادن مهارت‌‌‌ها، تیم‌‌‌های L&D باید برنامه‌‌‌هایی طراحی کنند که:
فرصت‌‌‌هایی برای انجام وظایف دنیای واقعی در تجربه یادگیری ارائه دهند.
نقاط اثبات پیشرفت مهارت در محیط‌‌‌های ایمن ارائه دهند.
حلقه‌‌‌های بازخورد ساختاریافته ولی فوری را شامل شوند.
در محیط اقتصادی که سود و بازگشت سرمایه (ROI) عواملی حیاتی برای شکل‌‌‌دهی به تصمیمات کسب و کار محسوب می‌‌‌شوند، شرکت‌ها موفقیت برنامه‌‌‌های یادگیری را بر اساس تاثیر آنها بر شاخص‌‌‌های عملکرد کلیدی (KPIs) مانند بهبود بهره‌‌‌وری، نگهداشت کارکنان، رضایت مشتری یا رشد فروش اندازه‌‌‌گیری خواهند کرد. این رویکرد تیم‌‌‌های L&D را قادر می‌‌‌سازد ارزش قابل ملاحظه‌‌‌ای از برنامه‌‌‌های یادگیری را نشان دهند و سرمایه‌‌‌گذاری‌‌‌های L&D را مستقیما با عملکرد سازمانی مرتبط کنند. با یکپارچه‌‌‌سازی معیارهای مبتنی بر تاثیر، سازمان‌‌‌ها نه تنها ROI برنامه‌‌‌های خود را نشان می‌دهند بلکه L&D را به عنوان یک شریک استراتژیک در دستیابی به اهداف کلیدی کسب و کار معرفی می‌کنند.
نتیجه‌‌‌گیری
در حالی که تیم‌‌‌های L&D همچنان با شرایط چالش‌‌‌برانگیز در سال 2025 مواجه خواهند بود، این چالش‌‌‌ها برای سازمان‌‌‌هایی که تصمیمات و سرمایه‌‌‌گذاری‌‌‌های صحیحی انجام می‌دهند، به فرصت‌‌‌هایی برای رشد تبدیل خواهد شد.
سازمان‌‌‌ها می‌‌‌توانند با اتخاذ برنامه‌‌‌های ارتقا و بازآموزی مهارت‌‌‌ها، استفاده از مدل‌‌‌های یادگیری هیبریدی و شخصی‌‌‌سازی مبتنی بر هوش مصنوعی، اجرای برنامه‌‌‌های مشاوره و یادگیری یک به یک، و پذیرش استانداردهای اثبات یادگیری، نیروی کاری مقاوم، تطبیق‌‌‌پذیر و متعهدی بسازند که آماده به گذر از پیچیدگی‌‌‌های آینده است.