بزرگنمايي:

بازار آریا - علیرضا ولیان* فشار فزاینده رقابت در بافتارهای کسب‌وکار از یک‌سو و شرایط و اقتضائات جدید همچون تقاضای مستمر برای نوآوری و گسترش نفوذ حوزه‌‌‌های مختلف فناوری (به‌ویژه هوش مصنوعی) در جنبه‌‌‌های مختلف زندگی بشر از سوی دیگر، الگوی تازه‌‌‌ای از توانمندی‌‌‌ها و قابلیت‌‌‌های سازمانی را برای حفظ جایگاه رقابتی سازمان‌ها ایجاب کرده است. این موضوع از یک‌سو فضا را برای ادغام بنگاه‌ها فراهم کرده، اما این فشار جنبه‌های دیگری را نیز به روی بنگاه‌ها گشوده است.
گزارش آینده مشاغل مجمع جهانی اقتصاد نشان می‌دهد، سه‌مهارت اصلی نیروی کار آینده عبارتند از: تفکر تحلیلی، تفکر خلاق و تاب‌‌‌آوری؛ انعطاف‌پذیری و چابکی شناختی. از سوی دیگر آمادگی برای کار و اشتغال، یکی از بنیان‌های اصلی انسجام و سلامت اجتماعی است که در هدف هشتم اهداف توسعه پایدار سازمان ملل متحد و برنامه کار شرافتمندانه سازمان جهانی کار به آن اشاره شده است.
اما از سوی دیگر، آمارها نشان از وضعیت نامناسب بشر در این حوزه دارد. برای مثال، گزارش‌ها حاکی از آن است که قریب به یک‌میلیارد نفر در سراسر جهان با آسیب‌ها و اختلالات مغزی درگیر هستند و سالانه بیش از 10درصد از کل تولید ناخالص جهانی صرف هزینه‌‌‌های درمان آن می‌شود. تنها در کشور ایالات‌متحده، قریب به 50میلیون نفر گزارش کرده‌اند که دچار اختلالات و بیماری‌های روانی هستند، بیش نیمی از افراد مبتلا، درمانی دریافت نمی‌کنند و هزینه‌های این اختلالات بیش از هزینه‌های بیماری‌هایی نظیر سرطان، دیابت و بیماری‌های مزمن تنفسی بوده است. پیش‌بینی می‌شود این مشکلات، در بازه بیست‌ساله 2030-2011 بیش از 16.3تریلیون دلار به کسب‌وکارها زیان وارد کند و از همه وخیم‌تر آنکه این مساله در حال تسری به نسل بعدی است؛ تا جایی که از هر هفت‌نوجوان آمریکایی، یک‌نفر با مشکلات سلامت روان دست‌وپنجه نرم می‌کند.
این وضعیت متناقض‌نما، موجب شده است تا مساله سرمایه مغزی و شناختی و سلامت روانی کارکنان، به یکی از دغدغه‌‌‌های اصلی کارفرمایان تبدیل شود؛ تا جایی که در سال 2021، سازمان توسعه و همکاری‌های اقتصادی ملل متحد(OECD) کلان راهبرد سرمایه مغزی را منتشر کرد و همزمان برنامه سیاستگذاری در زمینه نگاه به علوم اعصاب را به راه انداخت. در ادامه این حرکت جهانی، گزارش سال 2022 برنامه جهانی توسعه (UNDP) و بیانیه سازمان بهداشت جهانی (WHO) در سال 2022 نیز به اهمیت مساله سرمایه مغزی و شناختی اشاره کرده‌اند. ما در این گفتار بر مساأله سرمایه شناختی، آن هم در بافتارهای سازمانی تمرکز می‌کنیم.
تعبیر سرمایه شناختی سازمانی در اینجا، به مجموعه دانش، مهارت‌های خلاقانه و سلامتی شناختی اشاره دارد که افراد در طول عمر سازمانی خود به دست می‌آورند و ظرفیت آنها را به عنوان یک عضو سازمان، فعال می‌سازد. این سرمایه در قالب سه زیربعد مهارت‌های شناختی (شامل موضوعاتی نظیر خلاقیت، تمرکز، تفکر طراحی، تاب‌آوری، یادگیری، شناخت اجتماعی، تنظیم هیجانات و عواطف، خودآگاهی و خودکنترلی)، اقتصاد شناختی (تمرکز شغل‌‌‌های آینده بر مهارت‌های شناختی در مقابل مهارت‌های یدی، همراه با نوآوری و بهره‌‌‌وری ذهنی کارکنان) و سلامت شناختی (قدرت شناختی، عاطفی-هیجانی و رفتاری، در کنار نداشتن اختلالات روانی) در عرصه‌های مختلف زندگی سازمانی بروز می‌‌‌یابد. 
ضعف در سرمایه شناختی سازمان‌ها ممکن است با علائمی همچون ناتوانی در به پایان رساندن کارها، افت دقت در فعالیت‌‌‌های بلندمدت، ضعف در اولویت‌‌‌بندی کارها و عدم‌تمایل به مشارکت در فعالیت‌های سازمانی مشخص شود. این علائم که نشان از ضعف در ابعاد توجه و تمرکز در سازمان دارد ممکن است به بروز تبعات ضدکارکردی دیگری مانند افزایش سطح تنش و استرس، عدم‌تحقق برنامه‌‌‌ها و اهداف، افزایش خطا و اشتباه و افت عملکرد فردی در سازمان منجر شود. 
از سوی دیگر وقتی که نشانه‌‌‌هایی از افزایش استرس و اضطراب، نارضایتی شغلی و بروز رفتارهای مخرب، عادت به وجود همیشگی مشکلات و عدم‌حل آنها یا حتی بروز آسیب‌‌‌های رفتاری در زندگی شخصی کارکنان وجود داشته باشد، ضعف در تاب‌‌‌آوری شناختی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین ریشه‌‌‌ها مورد بررسی قرار می‌گیرد. ناتوانی در ارتقای این بعد از سرمایه شناختی ممکن است موجب آسیب دیدن پویایی‌‌‌های تیمی، افزایش اشتباه در تصمیم‌گیری، افزایش غیبت و ترک شغل و کاهش بهره‌‌‌وری در سازمان شود. براساس آنچه گفته شد، مساله توسعه و ارتقای سرمایه شناختی سازمان، نه‌تنها به عنوان یک دغدغه ناشی از حس نوع‌‌‌دوستی یا یک ملاحظه اخلاقی، بلکه به‌عنوان یک ضرورت برآمده از اولویت‌های ایجاد و توسعه مزیت رقابتی، امروزه در صدر دستور کار مدیران سازمان‌ها قرار دارد.
در این راستا و در کنار حوزه‌های نظری متعارف و به‌ویژه رویکردهای رفتاری در مطالعات سازمان و مدیریت، دو آبشخور نظری مهم به کمک سازمان‌ها می‌آید تا با ترکیب دلالت‌ها و بینش‌های برآمده از آنها، ظرفیت پنهان نیروی کار خود را به‌طور کامل آزاد سازند و در عین حال به‌صورت همزمان سیاست‌های نوآوری، بهره‌‌‌وری و رضایت کارکنان را در مسیر تحقق اهداف خود در پیش گیرند. این دو حوزه نظری عبارتند از: اقتصاد رفتاری و روان‌شناسی شناختی.
اقتصاد رفتاری، به‌عنوان یک حوزه نظری که به بررسی نحوه تاثیر مولفه‌های روان‌شناختی بر رفتارها (و به‌ویژه تصمیم‌گیری‌‌‌های) اقتصادی افراد می‌پردازد، بینش‌های مهمی در راستای درک بهتر رفتارهای افراد در بافتارهای سازمانی ارائه می‌کند. از پدیده‌‌‌هایی نظیر گریز از زیان تا تاثیر هنجارهای اجتماعی مجموعه یافته‌‌‌های به‌دست‌آمده از این حوزه در قریب به نیم‌قرن گذشته، جنبه‌های مهمی از چگونگی منحرف شدن افراد از تصمیم‌گیری‌‌‌های عقلایی را به ما نشان داده است.
این یافته‌‌‌ها زمینه طراحی و پیاده‌سازی مجموعه اقدامات و مداخلات رفتاری را با هدف مواجهه با سوگیری و محدودیت‌های شناختی موثر بر بروز کژکارکردهای تصمیم‌گیری فراهم می‌سازد. به‌عنوان نمونه‌هایی از این‌گونه مداخلات، می‌توان به مساله تاثیر قالب‌‌‌بندی، استفاده از میانبرهای شناختی همچون میانبر پیش‌‌‌فرض یا معماری تصمیمات در طراحی سازوکارهای سازمانی اشاره کرد.
در سوی دیگر، روان‌شناسی شناختی که بر تعاملات بین اندیشه‌‌‌ها، عواطف و رفتارها متمرکز است، با شناسایی اختلالات و کژکارکردهای شناختی و پیشنهاد سازوکارهای مواجهه با آنها به سازمان‌ها کمک می‌کند تا کارکنان خود را برای موقعیت‌های چالش‌برانگیز و دشوار، به‌ویژه در بافتارهای به‌شدت متلاطم و همراه با عدم‌قطعیت کسب‌وکارهای امروزی توانمند کنند. روش‌هایی نظیر تجدید ساختار شناختی و تمرینات ذهن‌‌‌آگاهی به کارکنان سازمان کمک می‌کند تا استرس همراه با فعالیت‌های خود را بهتر مدیریت کنند، تاب‌‌‌آوری بیشتری از خود نشان دهند و در نهایت سلامت روانی بهتری را تجربه کنند. تنها با سرمایه‌گذاری روی این بعد از سلامت نیروی کار است که سازمان‌ها می‌‌‌توانند فرهنگی مبتنی بر امنیت روان‌شناختی، حمایتگری همه‌جانبه، آمادگی برای آزمون و خطا و نوآوری و مروج مشارکت و همکاری همه‌جانبه در سازمان را ایجاد کنند.
نکته حائز اهمیت در اینجا این است که عملیات روزمره سازمان‌ها در حقیقت در تعامل بین فرآیندهای شناختی و الگوهای رفتاری شکل می‌گیرد؛ بنابراین این دو حوزه نظری، در کنار هم می‌توانند به توسعه و ارتقای سرمایه شناختی در سازمان کمک کنند. به بیان دیگر، در حالی که دسته نخست مداخلات مبتنی بر دلالت‌های اقتصاد رفتاری، اغلب به ابعاد سازمانی و نظام‌‌‌مند محیط کار، از زیرساخت فیزیکی و ارگونومی گرفته تا ساختار و فرآیندهای سازمانی، خطوط گزارش‌دهی، هنجارهای رسمی و غیر‌رسمی و... اشاره دارد، روان‌شناسی شناختی در بعد توسعه فردی و بهبود پایگاه مهارتی و قابلیتی افراد سازمانی نقش‌‌‌آفرینی می‌کند. 
این مساله از آن‌رو اهمیت دارد که در بسیاری از بافتارهای کسب‌وکار، تغییرات احتمالی در ساختارها و فرآیندها ناممکن یا بسیار دشوار به‌نظر می‌رسد یا از منظر فشارهای رقابتی عملا فضای کمی برای بهبود و ایجاد تاثیر جدی در پایگاه سرمایه شناختی سازمانی ایجاد می‌کند. این مساله در بخش‌‌‌های گوناگون کسب‌وکار و در شرکت‌هایی از اندازه خرد و کوچک تا شرکت‌های بزرگ به انحای گوناگون و در حوزهای محتلف فعالیت شرکت از جذب و نگهداشت نیروی انسانی تا توسعه قابلیت‌های رهبری و به‌ویژه فرآیندهای تصمیم‌گیری مشاهده می‌شود.
درنهایت و با وجود همه فرصت‌هایی که در تعامل بین حوزه‌های نظری و عملی گوناگون از اقتصاد رفتاری تا روان‌شناسی شناختی و همچنین مطالعات سازمان و مدیریت برای مواجهه با نیازهای متغیر در محیط کار پدید آمده است، مجموعه‌ای از ملاحظات باید در طراحی و پیاده‌سازی اقدامات این حوزه در نظر گرفته شود. یکی از دوگانه‌‌‌هایی که از منظر اخلاقی در اینجا وجود دارد، نحوه و میزان استفاده از فناوری‌ها و روش‌های ارتقای شناختی و دغدغه‌های مربوط به حفظ حریم شخصی، اختیار و آزادی عمل افراد و نیز استفاده منصفانه و جوانمردانه از آن ابزارهاست. کتمان نمی‌توان کرد که همچون هر یافته علمی دیگری و با وجود سال‌های اندکی که از نفوذ این حوزه به بافتارهای سازمانی می‌گذرد، شواهد متعددی از سوءاستفاده سازمان‌ها از این روش‌ها برای افزایش بهره‌‌‌کشی از نیروی کار به چشم می‌خورد.
این مساله موجب افزایش حساسیت گروه‌های مختلف و تدوین راهنماهایی برای جلوگیری از استفاده نادرست از دریافت‌های علوم رفتاری/شناختی در بافتارهای گوناگون اجتماعی و از جمله سازمان‌ها شده است. برای مثال، تلنگرهای رفتاری که حق اختیار و انتخاب آزاد افراد را از آنها سلب کند یا رضایت‌‌‌نامه‌‌‌هایی که به‌صورت پنهانی و غیر‌آشکار از افراد اخذ شود غیر‌اخلاقی به شمار می‌‌‌آید. علاوه‌بر این باید از طراحی و اجرای مداخلات رفتاری/شناختی که مبتنی بر عدم‌صداقت یا ضرورت در پیش گرفتن رفتارهای مخالف با هنجارهای کلی اجتماعی باشند، پرهیز کرد. در نهایت، افراد باید به‌روشنی و پیش از انتخاب از همه عواقب و تبعات مثبت و منفی انتخاب‌های خود آگاه باشند.
علاوه بر این ملاحظات اخلاقی، مساله عملیاتی‌سازی راهکارهای توسعه و ارتقای سرمایه شناختی نیز یکی از چالش‌های مهم در این مسیر قلمداد می‌شود. برای نمونه، فراهم کردن منابع (اعم از منابع مالی، آموزش‌ها و حمایت‌های لازم) برای کارکنان به نحوی که موید وجود نوعی فرهنگ مبتنی بر امنیت روان‌شناختی و پذیرش نقاط ضعف و تلاش برای بهبود آنها باشد، در سال‌های اخیر اغلب با دشواری‌های سازمانی گوناگونی مواجه بوده است.
هم‌‌‌افزایی میان اقتصاد رفتاری و روان‌شناسی شناختی، رویکرد جامعی برای ارتقای سرمایه شناختی در سازمان‌ها به وجود می‌‌‌آورد. از یک‌سو جنبه‌‌‌های نظام‌‌‌مند محیط کار همچون ساختارها و فرآیندهای سازمانی ذیل دریافت‌های برآمده از اقتصاد رفتاری توسعه می‌یابد و از سوی دیگر، روان‌شناسی شناختی توسعه افراد و پایگاه مهارت‌های آنها را هدف قرار می‌دهد. 
در کنار فرصت‌های این تعامل برای توسعه و تقویت سرمایه شناختی در سازمان‌ها و بهبود کیفیت زندگی سازمانی و در نهایت سلامت کلی جامعه، ملاحظات اخلاقی و عملیاتی متعددی نیز باید از سوی فعالان و کنشگران عرصه سازمانی در نظر گرفته شود. در نهایت و با وجود چالش‌های متعددی که در مسیر توسعه این مفاهیم در بین سازمان‌های ایرانی وجود دارد، شواهد اولیه حاکی از افزایش ادراک مدیران و کارشناسان از این موضوع و اقبال به استفاده از این دریافت‌های علمی در بافتارهای عملی سازمانی است. این امیدواری وجود دارد که این شواهد اولیه، حاکی از آغاز جهت‌گیری نوین در مدیریت کسب‌وکارهای ایرانی، با هدف کاهش فاصله کیفیت خدمات ارائه‌شده با استانداردهای جهانی در کنار توجه و تعهد نسبت به سلامت روح و روانی افراد اجتماع باشد.
* مشاور استراتژی و نوآوری